GitLab における報酬

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報酬に関するフィードバックや質問がある場合は、Total Rewards にお問い合わせください。

私たちの哲学

私たちの報酬哲学は、GitLab が成長し成功するなかで効率的に運営しながら、コラボレーションを通じて意味のある結果を出すチームメンバーを惹きつけ、報いることです。

私たちの標準化されたフレームワークは、ローカルな労働市場のデータを活用し、透明性を重視しながら、公正で競争力のある報酬を確保します。このフレームワークにより、報酬は個人の卓越性とコラボレーションの両方を通じて達成される、成果に応じた報酬（pay for performance）と直接整合します。

報酬の構成要素

GitLab における総報酬は、目の前の貢献と長期的な価値創出の両方に報いるよう設計された 3 つの要素を組み合わせたものです。それぞれの要素を理解することで、チームメンバーは自分の報酬パッケージの全体像を把握できます。

基本給

基本給は、年間で保証される給与であり、通常は現地通貨で支払われます。ロール、レベル、勤務地によって決定され、総報酬の基盤を形成します。

GitLab は、Radford などの報酬調査による市場データを用いて基本給のレンジを設定し、競争力を保つために、ソフトウェア業界の 50 パーセンタイル以上を目標とします。

変動給

一部のロールには、基本給に加えて変動給が含まれます。変動給には目標額がありますが、保証されてはいません。目標額は、業績目標が達成された場合にチームメンバーが得られる金額を表します。実際の支払いは、結果に応じて多くも少なくもなります。

Director 以上のボーナス

Director 以上（セールスコミッションプランの対象者を除く）には、基本給の一定割合を目標とするボーナスがあり、会社業績に基づいて年 2 回（半年ごと）支払われます。

• 例: 100,000 ドルの基本給の 15% は、15,000 ドルの年間ボーナス目標になります

詳細: 対象となるチームメンバーは、The Loop でボーナスプランに関する詳細を確認できます。

セールスコミッション

セールスのロールは、基本給とコミッション目標を組み合わせた On-Target Earnings (OTE) として報酬が構成されます。基本給とコミッションの配分はロールによって異なります。コミッションはクォータ達成度に連動します。クォータを達成すると目標額の全額が得られ、クォータを超えるとアップサイドがあり、クォータに届かないとコミッションは低くなります。

• 例: 60/40 の配分で 100,000 ドルの OTE であれば、60,000 ドルの基本給と 40,000 ドルのコミッション目標になります

詳細: Sales Compensation Internal Handbook を参照してください。

Total Target Cash (TTC) を理解する: 基本給に変動給の目標を加えたものが Total Target Cash (TTC) です。セールスのロールでは、これはしばしば On-Target Earnings (OTE) と呼ばれます。TTC と OTE は、目標の 100% が達成された場合にチームメンバーが受け取る報酬です。

エクイティ

エクイティ報酬は、Restricted Stock Units (RSU) を通じて GitLab の将来の成功における所有権を提供します。株式は時間をかけてベスティングし、スケジュールに従ってチームメンバーが利用できるようになります。これらの株式の価値は、売却時点での GitLab の株価に連動します。エクイティは総報酬の重要な一部であり、会社の長期的価値における共有された所有権を表します。

チームメンバーがエクイティの対象になるとき

• オファーパッケージの一部としての新規採用付与
• 業績と成長ポテンシャルに基づく年次報酬レビューを通じたリフレッシュ付与
• 新しいレベルへの昇進時の昇進付与

詳細: エクイティ報酬のハンドブックページ を参照してください。

報酬が決定されるとき

報酬の決定は、1 年を通じて特定の時点で行われ、それぞれが総報酬の管理において異なる目的を担います。

採用時

チームメンバーの最初の報酬パッケージは、GitLab に参加するときに決定されます。これには基本給（セールスのロールでは OTE）、エクイティ付与、適用される福利厚生が含まれます。

オファーは次に基づきます。

• そのロールとレベルの市場レンジ
• そのロールの勤務地
• そのロールに関連する経験とスキル

年次報酬レビュー (ACR)

年に 1 回、GitLab は全チームメンバーの報酬について全社的なレビューを実施します。ACR は、市場の変化に対処し、業績を認め、社内の公平性を確保します。

発効日: 5 月 1 日

レビュー対象:

• 個人の業績に基づく Total Target Cash (TTC) のメリット増額
• 成長ポテンシャルと貢献に基づくエクイティのリフレッシュ付与
• 報酬が競争力を保つための市場との整合

詳細: プロセス、対象者、ガイドライン、リソースに関する詳細情報については、Loop の年次報酬レビューガイドを参照してください。

昇進サイクル

GitLab は年に 2 回、正式な昇進レビューを実施します。昇進は、すでに次のレベルで働いていることを示したチームメンバーを認めるものです。

サイクルのタイミング

• Q2 サイクル: 昇進は 5 月 1 日に発効
• Q4 サイクル: 昇進は 11 月 1 日に発効

昇進すると、報酬は新しいロールとレベルの市場レンジに合わせて調整されます。これには、Total Target Cash (TTC)、エクイティ付与、変動給の構造の変更が含まれる場合があります。

詳細: さらに詳しくは 昇進と異動のハンドブックページ を参照してください。

社内異動

チームメンバーは、Greenhouse に掲載されたオープンポジションを通じて、または組織構造の変更によるオフサイクルの異動を通じて、GitLab 内でロールを変更することがあります。報酬は社内異動の際に評価され、調整される場合があります。

社内異動による報酬の変更は、異動日に発効し、通常の ACR や昇進サイクルとは別に処理されます。

ジョブアーキテクチャ

ジョブアーキテクチャは、標準化されたジョブファミリー、レベル、キャリアトラックを使って GitLab のすべてのロールを整理する構造的なフレームワークです。これにより、ロールの定義とレベリングの一貫性、明確なキャリア進行の道筋、市場との整合、社内の公平性が実現します。

仕組み

このフレームワークは、4 つの要素を使ってロールを整理します。

• Job Family Group: 市場で仕事がどのように組織されているかに基づく、主要な専門領域（例: R&D、Marketing、Sales、Data Analytics & Management）
• Job Family: 職務内の特定の専門領域（例: Demand Generation、Software Engineering、Brand Marketing）
• Career Track: キャリアパスに基づくカテゴリー — Management (M)、Professional (P)、Engineering（エンジニアリング固有のレベルを持つ P）、または Support (S)
• Level: ロールの相対的なスコープ、複雑さ、貢献（例: P4 Senior、M3 Manager、P6 Principal）

ジョブプロファイルとビジネスタイトル

GitLab は、社内のジョブ分類と対外的なタイトルを分けています。

• Job Profile: Workday における標準化された社内分類で、ジョブファミリーとレベルを示します。報酬レンジを決定します。
• Business Title: ネットワーキング、名刺、LinkedIn 向けの、カスタマイズ可能で対外的なタイトル。専門分野、チーム、ロールのニュアンスを含めることができます。ジョブプロファイルと一致している必要はありません。

この分離により、ロールを対外的にどう提示するかの柔軟性を保ちながら、報酬の一貫性を提供します。

市場に整合した報酬レンジ

GitLab は、生活費ではなく労働コストに基づいて、ローカルな市場レートで支払います。このアプローチは、各地域で報酬が競争力を持つことを確保し、世界中で人材を採用・維持できるようにすることで、私たちのグローバルに分散したワークフォースを支えます。

GitLab は Radford の国別市場データを使って、現地通貨での報酬レンジを作成します。このアプローチは次のことを行います。

• 各勤務地でソフトウェア企業が実際に支払っている金額を反映する、ローカルな市場データを使う
• 勤務地係数の計算と外国為替換算を不要にする
• ローカルなソフトウェア市場と直接比較できる報酬レンジを提供する

GitLab がロールをベンチマークする方法

GitLab のジョブアーキテクチャは、主要なテクノロジー企業との直接的な市場競争力を確保するため、Radford のジョブファミリーとレベルを中心に戦略的に設計されています。ベンチマークのプロセスには次が含まれます。

1. ジョブマッチング: GitLab のロールは、職種名ではなく、責任とスコープに基づいて Radford の標準化された職務記述書にマッチングされます。ロールは Radford の職務内容の少なくとも 70 〜 75% に整合するべきです。
2. 機能リーダーによる検証: 部門責任者が正確な市場マッピングを確認し、ロールが適切にマッチングされていることを保証します。
3. スコープに基づくレベリング: レベルは、意思決定権限、技術的複雑さ、仕事のスコープに基づいて決定されます。

市場データのセグメンテーション

関連性が高く正確な報酬ベンチマークを確保するため、GitLab は市場データに特定のフィルターを適用します。

• 業界: Software Products & Services — 同じ人材プールを争うソフトウェア企業にデータを絞り込みます
• 地理:
  • 米国のチームメンバー: 3 つの地理的ゾーン。地域に関する詳細を参照してください。
  • 米国外のチームメンバー: 各国の主要都市圏のデータで、国全体で 1 つのレンジを作成します
• 市場パーセンタイル: ほとんどのロールは 50 パーセンタイルを目標とし、重要な技術系ロールはプレミアムなポジショニングのため 75 パーセンタイルを目標とします

報酬レンジを理解する

データのセグメンテーションに基づく競争力のある市場レートが、レンジのミッドポイントになります。完全な給与レンジは、そのミッドポイントの周りに下限と上限を設定することで構築されます。GitLab の報酬レンジは通常、ミッドポイントの -20% から +20% にわたります（0.80 から 1.20 のコンパレシオ）。

たとえば、GitLab が 50 パーセンタイルを目標としており、市場データが 50 パーセンタイルを 100,000 ドルと示している場合、レンジのミッドポイントは 100,000 ドルに設定されます。

• 最小: 80,000 ドル（0.80 のコンパレシオ）
• ミッドポイント: 100,000 ドル（1.00 のコンパレシオ）
• 最大: 120,000 ドル（1.20 のコンパレシオ）

コンパレシオとは何か

コンパレシオは、チームメンバーの基本給または Total Target Cash (TTC) が、その報酬レンジのミッドポイントとどう比較されるかを測定します。次のように計算されます。

コンパレシオ = チームメンバーの給与 ÷ 報酬レンジのミッドポイント

例:

• ミッドポイントが 100,000 ドルで給与が 90,000 ドル = 0.90 のコンパレシオ
• ミッドポイントが 100,000 ドルで給与が 110,000 ドル = 1.10 のコンパレシオ

コンパレシオは、チームメンバーが GitLab の目標とする市場ポジションに対してどこに位置しているかを示します。

• 0.80 未満: そのロールに対する GitLab の目標とする市場ポジションを下回っています。このレンジにいるチームメンバーは、予算が利用可能な場合、ACR の際に最小値まで引き上げる市場調整を受けることがあります。
• 0.80 〜 1.00: 最小値と市場のミッドポイントの間に位置しています。チームメンバーは、業績に基づく増額を通じて、レンジ内で成長する余地があります。
• 1.00 〜 1.20: 市場のミッドポイントと最大値の間に位置しています。チームメンバーは競争力のあるポジションにあり、業績に基づいてさらに増額する余地もあります。
• 1.20 超: 市場に対して良好なポジションにあります。チームメンバーは、そのロールに対する GitLab の目標とする市場ポジショニングを上回って支払われています。

報酬レンジを確認する

2026 年 5 月 1 日時点で、GitLab のすべてのチームメンバーは、勤務地に関わらず、Workday で自分の報酬レンジを確認できます。このレンジは、その勤務地におけるそのロールとレベルの市場ベースの給与を表します。

GitLab の給与の透明性へのコミットメントに関する詳細は、The Loop でフォローしてください。

詳細: チームメンバーは、ロールのフレームワーク、キャリアレベル、ジョブプロファイルとビジネスタイトル、Workday で報酬レンジを確認する方法、そしてコンパレシオの意味についての詳細情報を、The Loop の Job Architecture Information Guide で確認できます。

為替レート

Global Compensation に関する特定時点の情報については、The Loop の Global Compensation を参照してください。

ボーナス処理のための為替レート

意図された価値が USD で付与される、Discretionary、Referral、Working Group Bonuses を含むすべての一時金ボーナスは、上記の設定された為替レートを使って現地通貨に換算されます。これは、月次レートを使うために導入された以前のポリシーからの差し戻しであり、この差し戻しは 2023 年 9 月 1 日時点で発効します。将来的に、Workday でより最新の換算レートを維持する効率的なプロセスを整備できるようになった際には、より現在のレートを使うようこのポリシーをさらに改訂する予定です。

質問とサポート

報酬に関する質問: HelpLab に問い合わせてください
キャリアの会話: マネージャーまたは People Business Partner に相談してください
プログラムの詳細情報: Loop の Compensation リソースを参照してください

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