個別開発計画
FY24-Q2 以降 - 個別成長計画
FY24-Q2 から Workday で全社的な個別成長計画 (Individual Growth Plan) が立ち上がって以降、Security チームメンバーは Workday のこのツールを活用して、マネージャーとキャリアパスや成長機会について協働することを推奨しています。チームメンバーはこの進捗について このガイド でより詳しく読めます。私たちは 個別開発計画 (IDP) テンプレート を非推奨としました。
FY24-Q2 まで - 個別開発計画
個別開発計画 (IDP) テンプレート は FY24-Q1 まで Security チームメンバーが、チームメンバーのキャリアパスや成長機会について協働するために使われていました。このテンプレートは、チームメンバー個人の選択や進めたいキャリアの方向を文書化し、同時にマネージャーがガイダンスを提供しキャリア成長を支援できるよう設計されていました。このテンプレートの利用は完全に任意かつオプションです。実際には、テンプレートのフォーマットと使用するプロセスも、各マネージャーとチームメンバーに合わせて柔軟に調整できます。マネージャーやチームメンバーのニーズに合うようテンプレートを自由に変更してください。
プロセス
マネージャーとチームメンバーが従うプロセスは完全に当事者次第です。ただし、チームメンバーの 1:1 ミーティングを使って、業績評価プロセスと併せてキャリアの機会と成長について議論することが強く推奨されます。このテンプレートと従うあらゆるプロセスは、エンジニアリング業績評価プロセスを置き換えるものではありません。最後に、マネージャーは部下と関わり、直属の部下の成長に積極的に関与すべきですが、マネージャーとこのプロセスを開始し、その後割り当てられたアクションをやり通すイニシアチブを取ることはチームメンバーの責任です。チームメンバーはこのプロセスと自身の個人的な成長を、自分が快適なペースで推進すべきです。IDP は、チームメンバーの直属マネージャーと、チームメンバーが選んだ他者のみと共有されるべきです。
プロフェッショナルな目標と願望
このセクションは、チームメンバーのみが記入し、短期および長期のキャリア目標を明確に伝えるために使うべきです。これらの目標は、認証取得のような小さなものから、いつか CEO の役割を引き受けるために働くといった大きなものまで様々です。これらの目標が会話全体を当初から推進しますが、チームメンバーは長期目標を文書化することを強制されたと感じるべきではありません。ただし、最低でも短期目標は必要です。
強みと才能
チームメンバーとそのマネージャーは、このセクションに文書化される内容に合意するべきです。チームメンバーの強みと才能は、現在のスキルセットのどの側面が継続的な成長の基盤として活用でき、チームメンバーが取得に興味を持つ役割の責任を持続的に果たせるかを判断する助けとなります。
開発機会
おそらくテンプレートの中で最も重要なセクションで、チームメンバーが目標と願望を達成するために必要となるスキル、知識、経験を明確に確立することは、開発計画の成功に不可欠です。文書化された開発機会についてのマネージャーとチームメンバー間の合意も同様に重要です。両方のチームメンバーが開発機会を明確に理解できるように、これらは詳細に議論されるべきです。
アクションプラン
アクションプランは、おそらく特定の順序で取られるべきステップと、特定のアクションプランステップが達成することを明確に記述しなければなりません。これらのステップは、文書化された開発機会と密接に整合させるべきです。さらに、アクションプランは具体的かつ達成可能であるべきです。アクションプラン項目は合意した日付で追跡されるべきですが、これらの日付を逃すことはチームメンバーに対してネガティブな評価をもたらしてはなりません。IDP の目的は、マネージャーがチームメンバーの成長を支援し、チームメンバーが自身が定義した方向にキャリアを成長させるために必要なものを明確に理解するための基本的な手段を提供することです。これは業績の指標として意図されたものではありません。
質問
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