プロダクトマネジメントのための People Group

プロダクト固有の「People」プロセス

一般的には、組織全体のプロセスがプロダクト部門にも適用され、特定のタイミングに関する調整が加えられます。本ページは、プロダクト組織と PBP の関係についての SSOT を提供します。

People プロセスに関連するその他の情報には、次のものがあります。

• プロダクトマネジメントの役割
• プロダクトマネジメントリーダーシップ

質問や更新の依頼がある場合は、gl-product-leadership をアサインしてください。

採用と予算に関する議論

R&D Hiring Annual Plan に変更がある場合、その変更は R&D Headcount Project Issue Tracker に記録される必要があります。年初に向けて人員枠を前倒しすることを検討するよう依頼された場合は、Issue を作成し、Finance Business Partner と CProdO をタグ付けして検討を依頼してください。承認されたら、その Issue を 新しい人員枠テンプレート に更新できます。

Talent Assessment プロセス

Talent Assessment に関する全社ガイドラインは こちら で確認できます。プロセスの全社タイムラインが SSOT のままであり、以下のガイドラインは次を目的としています。

• プロダクト固有として、全社タイムラインの中に追加のチェックポイントと期日を提供する
• 部門/部署固有のキャリブレーションセクション構造（出席者、レベル分けなど）に関するガイダンス
• プロダクトにおけるキャリブレーション戦略の概要を示す

キャリブレーション戦略

このサイクルでは、Performance/Growth Potential のアウトライアー（外れ値）と Key Talent として特定された人物をキャリブレーションのために確認します。正式なキャリブレーションは Director+ レベルで行われます。Performance や Growth Potential における「アウトライアー」として誰が該当するかの考え方は、こちらで概説されています。

キャリブレーションとアセスメントはプロセスの異なる2つのステップです。アセスメントフェーズは、各チームメンバーの Performance と Growth を判定するための評価プロセスであり、キャリブレーションフェーズ（初期アセスメント後に行われる）は、マネジメントがステージ/組織/レベル等を横断してキャリブレーションを行い、アセスメントについて議論し整合させるフェーズです。すべてのチームメンバーが評価され、その評価を裏付けるポイントを持っている必要があります。ただし、キャリブレーションセッションをより焦点化しスケーラブルにするため、アウトライアー に焦点を当てます。

プロダクトに関しては、次の対象をキャリブレーションします。

1. 全社ガイドライン に整合する、Box 1 のすべての人物。
2. GitLab に3か月以上在籍している Box 9 のすべての人物（注: 3か月は、Talent Assessment サイクルのキックオフ 2023-10-16 から計測されます）
3. Performance が Exceeding と評価されたすべての人物（つまり Box 1、2、5）
4. 過去3か月以内に採用され、Too New To Rate と評価されていないすべての人物
5. Q3 昇進サイクル（8月1日発効）以降に昇進し、Too New To Rate と評価されていないすべての人物
6. Key Talent として特定されたすべての人物

これらがキャリブレーションセッションの重点領域となりますが、リーダーは質問や懸念がある場合、どのチームメンバーのアセスメントについても自由に議論に取り上げてください。アウトライアーのキャリブレーションは制限ではなく、このプロセスをスケーラブルかつ焦点化するための構造的調整です。

注: 個別チームがすべての個人をキャリブレーションしたい場合は、別途実施/組織化/構造化することが可能ですが、部署全体での期日は、会社のさまざまなレベルで確認・キャリブレーションする十分な時間を確保するために維持されます。

キャリブレーション前の準備作業

Talent Assessment ページの キャリブレーションセッション事前作業 に加えて、次を完了するようお願いします。

1. Director は、部署全体の Product キャリブレーションセッションに先立ち、サブ部門/セクションレベルのキャリブレーションセッションを実施する必要があります。初期アセスメントのキャリブレーションに加え、Director は、部署全体のキャリブレーションセッションの前に、各チームのアセスメントが 期待される分布 とどのように比較されるかを確認する必要があります。サブ部門/セクションレベルで期待される分布から若干の逸脱がある場合は、その妥当性を示す根拠を Director が提示し、部署レベルのキャリブレーションで議論できるよう準備しておきます。部署全体としては、期待される分布に収まることが想定されています。

2. Performance と Growth Potential のメモは、同期キャリブレーションセッションの少なくとも3営業日前までに、各チームメンバーごとに セッションアジェンダドキュメント に追加する必要があります。

3. マネージャーは、アセスメントの「なぜ」を裏付けるため、アジェンダドキュメントのメモ の各セクションで、各チームメンバーごとに2〜3のサポートポイントを含めてください。注: キャリブレーション用のアジェンダドキュメントの概要は、ピアが「なぜ」を理解するのに十分な概観を提供しつつ、情報過多になってセッション効率を下げないことを目的としています。各チームメンバーごとに2〜3のサポートポイントに制限してください。

4. Key Talent のアセスメントは完了させ、ライブキャリブレーションセッションの少なくとも3営業日前までにセッションアジェンダドキュメントに追加する必要があります。

• 個人が Key Talent として指定されている場合、その個人が当社の Key Talent 定義 に対してどのように Key Talent に該当するかを示す説明を追加する必要があります。Key Talent のバーは高く設定されており、Key Talent は全体の約10%程度を占めます。プロダクトでは、ガイドラインに整合 して Director レベル以上から Key Talent をアセスメントします。つまり、組織内の誰もが Key Talent として特定される資格がある ものの、Director+ がこれらの初期ノミネートをアセスメントし行います。この決定の根拠は、Key Talent 基準を満たす者を判断する際には、すべてのチームメンバーの全体像を持つことが重要であり、そのため組織内で Key Talent を評価する際には一定のスコープが必要だからです。

1. すべてのセッション出席者は、ライブ議論/キャリブレーションに備えるため、セッション前に Performance/Growth Potential のアセスメントと Key Talent の概要のアウトライアーを非同期で確認する必要があります。

キャリブレーションセッションのタイムライン

キャリブレーションセッションの出席者は、Product 部署内のリーダーシップ層によって編成されます。以下は、FY'24 Q4 Talent Assessment サイクルにおける当社のキャリブレーション構造とタイムラインの概要です。Product 部署全体の Director+ キャリブレーションセッションのみが正式に編成されます。セクションおよびサブ部門レベルのキャリブレーションセッションは、各セクションリーダーが独立して手配する必要があります。

キャリブレーションプロセスを通じて遅延がないようにするため、すべてのセクション/サブ部門キャリブレーションセッションは 2023-11-15 PT EOD までに完了する必要があります。全社タイムライン と整合し、これはセクション/サブ部門リーダーが 2023-11-09 から 2023-11-15 までの間にこのレベルでキャリブレーションセッションを実施することを意味します。

年次報酬レビュー

次回の年次報酬レビューの SSOT タイムラインは こちら で確認できます。以下は、プロセスを通じてすべてのレベルが確認する時間を確保するため、Product 部署固有の追加日程です。

• TBA - Manager/GMP レベルが報酬の推奨を最終化
• TBA - Sr Mgr（Sr Mgr がない場合は次のレベル）が報酬の推奨を最終化
• TBA - CEO Skips（CProdO）が報酬の推奨を最終化
• TBA - CProdO が報酬の推奨を最終化
• TBA - E-Group レビューと承認

Span of Control（管理範囲）に関するガイダンス

Product リーダーシップの ジョブファミリー に、高レベルの span of control（管理範囲）に関するガイダンスを追加しました。 組織のさまざまな部分で異なる構造や報告ラインが必要になるため、これらはガイドラインであり、要件ではないことに注意することが重要です。

span of control ガイダンスを含める主な目的は次のとおりです。

1. 高レベルの理想的な構造について整合する
2. GitLab で成長を続ける中で、組織的観点からスケールできるよう準備する
3. 効率的にスケールするために、ギャップ/追加の人員枠の必要性を特定する助けにする

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