ピープルポリシー - GitLab Inc (USA)
このページのすべてのポリシーは、GitLab Inc. または GitLab Federal LLC. に雇用されている 米国を拠点とするチームメンバー に適用されます。ポリシーが federal contractors に適用されることを具体的に明記している場合、それは GitLab Federal LLC. に雇用されているチームメンバーにのみ適用されます。
機会均等雇用ポリシー
GitLab, Inc. は機会均等を尊重する雇用主です。差別禁止法に従い、これらの原則と要請を実効化することがこのポリシーの目的です。GitLab はあらゆる種類の差別とハラスメントを禁止し、人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、ジェンダーアイデンティティまたは表現、婚姻状況、妊娠、年齢、国籍、障害の有無、遺伝情報、保護対象退役軍人の地位、または法律で保護されているその他の特性に関係なく、チームメンバーおよび応募者に機会均等の雇用機会を提供します。GitLab はすべての適用される法律と規則の文言だけでなく精神にも従います。
適用範囲
機会均等雇用 (EEO) および差別禁止のポリシーは、GitLab とそのチームメンバーとの関係のすべての側面に適用されます。これには以下が含まれます: 採用、雇用、昇進、異動、研修、労働条件、賃金および給与の管理、チームメンバーの福利厚生およびポリシーの適用。
EEO のポリシーと原則は、独立契約者の選定と扱い、派遣会社が雇用する社内勤務員、および GitLab との取引を行うその他の個人または企業にも適用されます。
ポリシーの周知と実施
GitLab, Inc. の役員は、このポリシーの周知に責任を負います。ディレクター、マネージャー、スーパーバイザーは、各部門内で機会均等の雇用慣行を実施する責任を負います。People Group は全体的なコンプライアンスを担当し、適用される法律と規則に従って人事記録を保持します。
手続き
GitLab は EEO ポリシーを公平かつ一貫した方法で運用します:
- チームメンバーが目にしやすい場所に、EEO 法に基づく従業員の権利に関する必要な通知をすべて掲示する。
- 求人広告に「私たちは機会均等を尊重する雇用主であり、適格な応募者はすべて、人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、ジェンダーアイデンティティまたは表現、妊娠、年齢、国籍、障害の有無、遺伝情報、保護対象退役軍人の地位、または法律で保護されているその他の特性に関係なく、雇用の検討を受けます。」という文言を掲載する。
- 必要なすべての求人を該当する州の機関に掲示する。
- 差別の申し立てを行う、違法な差別と思われる慣行に反対する、ハラスメントを報告する、または EEO 機関の手続きで支援、証言、参加する個人に対する報復を禁じる。
- チームメンバーに、明らかな差別やハラスメントについて、経営陣の一員、HR の担当者、または Director of Legal - Employment に報告するよう求める。報告は事案の発生から 48 時間以内に行うべきです。
- 差別やハラスメントのすべてのインシデントまたは報告を Senior Director of Legal - Employment に速やかに通知し、状況の解決のためにその他の適切な措置をとる。
救済
実際に法律が違反されたかどうかにかかわらず、このポリシーへの違反は容認されません。GitLab は、この領域で注意を喚起されたすべての問題を、迅速かつ徹底的かつ公平に調査し、適切な場合には雇用契約の解除を含む懲戒処分をとります。
ハラスメント
詳細は GitLab Anti-Harassment Policy を参照してください。
障害を持つ個人に関するポリシー
GitLab Inc.（「The Company」）は、Americans with Disabilities Act (ADA) およびすべての適用される州法を遵守しています。これらは、適格な障害のある個人を雇用において差別することを違法としています。会社は、雇用のすべての側面において、障害のあるチームメンバーおよび応募者に対する差別を禁止しています。このポリシーへの当社のコミットメントには、職務の本質的な機能を遂行できるようにするため、適格な障害のある個人に合理的配慮を行うことが含まれます。ただし、それが事業に過度の困難をもたらす場合、当該チームメンバーや他者に実質的な危害の直接的脅威をもたらす場合、または適用される法律でその他の理由により求められない場合を除きます。
私たちのコミットメント
合理的配慮を必要とするチームメンバーまたは応募者は、HelpLab でチケットを提出することで Team Member Relations (TMR) に通知し、会社にその要求を知らせるべきです。応募者の場合は、Talent Aquisition にその必要性を伝えるべきです。会社は各個人と協力して、職務関連または応募関連のニーズを定義し、それらのニーズに対応できるよう努めます。
役割と責任
応募者: 応募プロセスの支援、または応募中のポジションの本質的な機能の遂行を可能にするための合理的配慮を要求できます。応募中のポジションの遂行に他の点で適格である必要があります。
チームメンバー: 医学的状態のために職場で配慮または調整が必要な場合、職務を遂行できるよう、マネージャーおよび Team Member Relations Team に知らせる必要があります。
マネージャー: マネージャーは、チームメンバーの職務の本質的な機能に関する SME (subject matter expert) として行動し、配慮に関連して必要な機材を発注し、チームメンバーが機材について適切に研修を受け、定期的にサービスされていることを確認し（該当する場合）、配慮がチームメンバーの職務遂行に役立っていない場合や、業績が期待に達していない場合は Team Member Relations Team にフォローアップします。
People Business Partner (PBP): マネージャーと連携して、チームメンバーの職務の本質的な機能と可能な配慮を評価します。
Team Member Relations Team (TMR): マネージャー、チームメンバー／候補者、およびそのチームメンバーまたは候補者の医師の間の連絡役を務め、必要に応じて職務要件や労働条件に関連して、チームメンバーまたは候補者の医学的制限および／または配慮の要求への意見を提供します。TMR チームは、配慮が要求されたら、必要に応じてチームメンバーの医学的および／または医学的制限の主張を確認および／または明確化します。また、制限の有効期限を超えた制限の必要性を監視します。
Talent Acquisition: チームメンバーが合理的配慮の有無にかかわらず元の役割を遂行できない状況では、TA は Team Member Relations チームを支援し、合理的配慮として機能できる開いている役割でチームメンバーが資格を有するものを特定します。応募プロセスへの配慮が利用できるようにすることも担います。
障害を持つ適格な個人
障害を持つ適格な個人とは、合理的配慮の有無にかかわらず、当該職務の本質的な機能を遂行できる障害のある個人を指します。Americans with Disabilities Act (ADA) によれば、障害とは個人に関して次のいずれかを意味します: 当該個人の主要な生活活動の 1 つ以上を実質的に制限する身体的または精神的な障害、そのような障害の記録、または ADA の Section 36.105 段落 (f) に記載されているとおりそのような障害を有するとみなされること。明確にすると、あなたは ADA に従って障害と診断されたまたは現在診断されている可能性があり、それが生活活動を 実質的に 制限しないと感じても、なお自身を障害のある地位として 自己認識 することができます。
そして、すべての障害が目に見えるわけではありません。これらは目に見えない障害として知られています。目に見えない障害とは、Invisible Disabilities Association によると、外見からは見えない身体的、精神的、または神経学的な状態を指します。しかし、それは人の動き、感覚、または活動に影響を与えうるものです。目に見えない障害の例には、自閉症スペクトラム障害、うつ病、糖尿病、ADHD やディスレクシアなどの学習および思考の違いが含まれます。目に見えない障害には、慢性的な痛み、疲労、めまいなどの症状も含まれる場合があります。
GitLab はすべてのチームメンバーの強みを高く評価します。私たちは、目に見えるかどうかにかかわらず、障害のあるチームメンバーに、成功し、学び、公平に報酬を得て、進歩する機会均等を提供します。真の包括性とは違いを受け入れることです。
妊娠への配慮
妊娠への配慮は、Pregnancy Discrimination Act、Americans with Disabilities Act、Family and Medical Leave Act、および多数の州法および地方法によって規定されます。妊娠または関連する状態のために、働き方、時間、または場所の一時的な変更が必要な場合は、このポリシーに基づき配慮を要求できます。合理的配慮を必要とするチームメンバーは、HelpLab 経由で Team Member Relations Team に通知することで、その要求を GitLab に知らせるべきです。
合理的配慮
合理的配慮とは、職務、職場環境、または通常の方法に対する変更または調整であって、適格な障害のある個人が職務の本質的な機能を遂行することを可能にし、会社にとって過度の困難をもたらさず、健康または安全への直接的な脅威を生じさせないものを指します。配慮を要求する際、チームメンバーは HelpLab 経由で Team Member Relations Team に配慮の必要性を通知すべきです。会社は配慮の必要性を裏付ける医学的書類を求めることがあり、すべての裏付け書類はできるだけ早く返却し、配慮プロセスの遅延を防ぐべきです。医学的状態に対する合理的配慮の要求およびすべての裏付け書類は、機密として扱われ、従業員の他の人事書類とは別のファイルに保管され、適用される法律で許可された場合にのみ開示されます。
適切な配慮の決定
チームメンバーが職務または労働条件の変更を要求し、その必要性を医学的状態に関連付ける場合、または GitLab に医学的制限を通知する場合、マネージャーまたはスーパーバイザーは、チームメンバーに HelpLab でチケットを開くか、Team Member Relations Team ([email protected]) に要求を通知するよう指示すべきです。Team Member Relations Team は、以下に概説する手順に従います。
多くの場合、適格な障害のある個人が合理的配慮を要求した場合、適切な配慮について簡単に合意が得られます。個人は、生活や仕事の経験に基づいて配慮を推奨できます。特定の配慮を行うかどうかの最終決定は、会社にあります。適切な配慮が明白でない場合、会社は個人が配慮を特定するのを支援できます。複数の配慮が個人の職務遂行を可能にする場合、会社はどの配慮を行うかを選択する権利を留保します。配慮の要求が不当に拒否されたと感じる場合は、[email protected] までメールを送り、Team Member Relations Team にお話しください。このポリシーに関する質問があれば、People Operations チームにお話しください。
配慮を要求するメンバー
HelpLab でチケットを開くことで、配慮の要求を提出してください。あなたのチケットは Team Member Relations Team のみが閲覧し、要求された配慮のみが必要に応じてマネージャー／PBP と共有されます。
GitLab に診断を提供する義務はありませんが、適用される法律に従って、状態が職務の本質的な機能を遂行する能力にどのような影響を与えるかに関連する質問を受ける場合があります。Team Member Relations Team は必要な書類を提供し、要求の支援を行います。
米国の人事記録へのアクセス
現職および元のチームメンバーは、書面で [email protected] まで人事ファイルのコピーを要求できます。さらに、チームメンバーは Workday を通じていつでも特定の記録にアクセスできます。
休暇ポリシー
US-specific Leave of Absence のページを確認してください。
給与の透明性に関する差別禁止条項
GitLab は、自身の給与や別のチームメンバーまたは応募者の給与について問い合わせたり、議論したり、開示したりしたことを理由に、チームメンバーまたは応募者を解雇したり、その他の方法で差別したりしません。ただし、職務の本質的な機能の一環として他のチームメンバーまたは応募者の報酬情報にアクセスできるチームメンバーは、報酬情報にアクセスできない個人に対し、その他のチームメンバーまたは応募者の給与を開示することはできません。ただし、開示が (a) 正式な苦情または告発への応答である場合、(b) 雇用主が行う調査を含む、調査、手続き、聴聞、または訴訟の促進のためである場合、または (c) 情報を提供する GitLab の法的義務と一致する場合を除きます。41 CFR 60-1.35(c) 差別を経験したと考える場合は OFCCP に連絡してください。
OFCCP は、人々が自分の給与について安心して尋ね、議論し、開示できるようにします
1. 自分または他のチームメンバーの給与について問い合わせ、議論、または開示したことに基づく雇用差別とは何ですか？
このタイプの差別は一般的に、雇用主が、チームメンバーまたは求職者が自分自身の報酬または他のチームメンバーや応募者の報酬について問い合わせ、議論、または開示したことを理由に、不利な雇用上の措置をとる場合に存在します。一例は、雇用主が、あるチームメンバーが別のチームメンバーと給与について話したことを理由に解雇するケースです。別の例は、雇用主が、あるチームメンバーが同僚に時間外手当の率について尋ねたことを理由に、そのチームメンバーの労働時間を減らすケースです。
2. 私の権利は何ですか？
Executive Order 11246 のもとで、federal contractor の従業員は、自分自身または他のチームメンバーや応募者の給与について問い合わせ、議論、または開示する権利を有します。federal contractor の従業員は、この権利を行使したことを理由に、懲戒、ハラスメント、降格、解雇、雇用拒否、またはその他の方法で差別されることはありません。ただし、この権利には特定の限定的な例外が適用されます。
3. federal contractor は、正式および非公式な給与秘密ポリシーを持つことを禁止されていますか？
はい。federal contractor は、チームメンバーまたは求職者が自分や他者の給与について議論または開示することを禁止または制限する傾向のあるポリシーを持つことを、一般的に禁止されています。たとえば、年末ボーナスについてチームメンバーが互いに話すことを禁じる政府契約者のポリシーは、報酬についてチームメンバーが議論することを禁じるため、違反とみなされます。
4. 何が給与と見なされますか？
給与とは一般的に、チームメンバーに対して、またはチームメンバーに代わって行われた支払い、または応募者に提示された支払いを指します。これには給与、賃金、時間外手当、シフト差額、ボーナス、コミッション、休暇および祝日の手当、手当、保険およびその他の福利厚生、ストックオプションおよびアワード、利益分配、退職金などが含まれますが、これらに限定されません。
5. 保護には雇用主の抗弁または例外が含まれていますか？
はい。Executive Order は、federal contractor が、その他の点で差別的かつ禁止されているように見える可能性のある行動を正当化または防御するための 2 つの方法を提供しています: 「essential job functions」抗弁および一般、または「workplace rule」抗弁です。
6. Executive Order における「essential job functions」とは何ですか？
「essential job functions」とは、個人が保持する雇用ポジションの根本的な職務を意味します。職務機能は、次のいずれかに該当する場合、本質的とみなされる可能性があります:
- チームメンバーに提供される、または応募者に提示される給与の額、給与構造および給与関連の市場調査、および従業員の給与の設定または変更に関するポリシーへのアクセスが、その機能または他の日常的に割り当てられた業務タスクを遂行するために必要である場合、または
- ポジションの機能または職務が、チームメンバーの人事記録のプライバシーを保護および維持することを含み、これにはチームメンバーに提供される給与の額および種類、給与構造、給与関連の市場調査、およびチームメンバーの給与の設定または変更に関するポリシーが含まれる場合。
7. 「essential job functions」抗弁とは何ですか？
「essential job functions」抗弁のもとで、federal contractor は、チームメンバーが (a) 本質的な職務の一環として他のチームメンバーまたは応募者の報酬情報にアクセスしており、(b) アクセス権限のない個人にその報酬情報を開示したことを理由に、当該チームメンバーに対して不利な行動をとったことを示すことで、差別の申し立てに対して防御できます。ただし、本質的な職務機能の一環として報酬情報にアクセスできるチームメンバーであっても、いくつかの場合には報酬について議論、開示、または問い合わせを行うことができます。たとえば、対象者は次のことができます:
- 正式な苦情または告発への応答として、雇用主が行う調査を含む調査、手続き、聴聞、または訴訟の一環として、または契約者の情報を提供する法的義務に従って、応募者またはチームメンバーの給与を議論または開示する。
- 他のチームメンバーと自分の給与について議論する。
- 契約者の経営担当者と他のチームメンバーが関与する可能性のある給与格差について議論する、または契約者の内部苦情プロセスを使用する際に。
- 本質的な職務機能を通じて付与されたアクセス以外の手段を通じて受け取った情報に基づき、他の応募者またはチームメンバーの給与の額または種類を議論または開示する。
8. 「workplace rule」抗弁とは何ですか？
「workplace rule」抗弁のもとで、federal contractor は、一貫して均一に適用される会社のルール違反を理由にチームメンバーに対して不利な行動をとったことを示すことで、差別の申し立てに対して防御できます。そのルールは、チームメンバーまたは応募者が自分の報酬または同僚や求職者の報酬について議論または開示することを禁止または禁止する傾向があるものであってはなりません。「workplace rule」の例には、休暇の使用や休憩の長さに関するルールが含まれる場合があります。
9. 雇用主は、他のチームメンバーがいくら支払われているかを私に伝える必要がありますか？
いいえ。Executive Order 11246 は、雇用主にチームメンバーまたは求職者に対し、他のチームメンバーまたは応募者の給与に関する情報を提供することを義務付けていません。
10. OFCCP は誰を保護しますか？
OFCCP は、米国連邦政府と取引のある企業のチームメンバーおよび求職者の権利を保護します。これには、銀行、情報技術企業、食肉加工工場、小売店、製造工場、会計事務所、建設会社などのチームメンバーが含まれます。
苦情の申し立て
11. 自分自身または他のチームメンバーもしくは応募者の給与について尋ねたり、議論したり、開示したりしたことを理由に、雇用主が差別したと考える場合、何ができますか？
OFCCP に苦情を申し立てることができます。苦情を申し立てるために、雇用主が連邦契約者または下請業者であることを確実に知る必要はありません。
12. OFCCP に苦情を申し立てる方法は？
差別の苦情を申し立てるには、次の方法があります:
- OFCCP のウェブサイトでオンラインフォームを完成させて提出する
- OFCCP オフィスで対面でフォームを完成させる、または
- 差別が発生したとされる場所をカバーする OFCCP の地域オフィスに、完成したフォームを郵送、メール、またはファックスする。
フォームはこちらからオンラインで入手でき、すべての OFCCP オフィスで紙の形式でも入手できます。最寄りのオフィスを見つけるには、OFCCP オフィスのオンラインリストを訪問してください。
完成した苦情フォームに必ず署名することを忘れないでください。署名しない場合でも OFCCP は苦情を受理しますが、フォローアップインタビューの際に OFCCP の調査員から署名するよう求められます。給与について議論、開示、または問い合わせたことを理由とする差別を主張する苦情は、十分な理由により提出期間が延長されない限り、差別が主張された日付から 180 日以内に提出する必要があります。同じ 180 日の期間は、人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、ジェンダーアイデンティティ、または国籍に基づく差別を主張する苦情にも適用されます。
13. 苦情を申し立てたことを理由に、雇用主が私を解雇、降格、またはより不利な扱いをすることはできますか？
いいえ。雇用主が、苦情を申し立てたまたは調査に参加したことを理由に報復することは違法です。OFCCP の規則は、あなたの権利を主張したことに対するハラスメント、脅迫、脅威、強制、または報復からあなたを保護します。
14. OFCCP と Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) の両方に苦情を申し立てることはできますか？
はい、OFCCP と EEOC の両方に提出する場合、苦情は適切な機関によって調査されます。場合によっては、OFCCP と EEOC が共同で苦情を調査することを決定することがあります。OFCCP は一般的に、給与について議論、開示、または問い合わせたことに基づく差別を主張する federal contractor に対する苦情を保持します。OFCCP はまた、一般的に、チームメンバーまたは応募者のグループに影響を与える差別のパターンが存在するように見える federal contractor に対する苦情、および人の性的指向またはジェンダーアイデンティティ、障害、または保護対象退役軍人の地位に基づく差別を主張する苦情を保持します。
15. 雇用差別の被害者であることが認定された場合、何が起こりますか？
差別が発生しなかった場合の地位にあなたを置く救済を受ける権利があるかもしれません。雇用、昇進、復職、または再配置される権利があるかもしれません。また、未払い賃金、フロントペイ、昇給、またはこれらの救済の組み合わせを受ける権利があるかもしれません。さらに、OFCCP が federal contractor または下請業者が差別したと判断した場合、OFCCP はその会社を停止させたり、将来の連邦契約の検討対象から外したり、現行の契約または契約修正を取り消したりすることを求める可能性があります。
詳細: The U.S. Department of Labor Office of Federal Contract Compliance Programs, 200 Constitution Avenue, NW Washington, D.C. 20210. 1-800-397-6251 TTY: 1-877-889-5627 www.dol.gov/ofccp
感染症ポリシー
感染症の流行またはパンデミックの期間中、GitLab, Inc. の目標は、本質的な機能とサービスを維持し、チームメンバー、顧客／クライアント、ベンダー、および一般市民に安全で健康的な作業環境を提供することです。GitLab は、流行またはパンデミックの重症度と期間を監視する方法を確立し、職場での暴露を最小化する措置を実施し、組織が通常の業務を再開するまで本質的な機能を維持することにコミットしています。
コミュニケーション
People Operations は、このポリシーの実施を監督し、経営陣からチームメンバーやその他のステークホルダーへのコミュニケーションを調整します。職務には以下が含まれます:
- 感染症の流行またはパンデミックに関するイベントとコミュニケーションを監視し、調整する
- 感染症対策を通じて安全を促進するために実施できる作業ルールを作成する
監督には、以下を含む最新の連絡先リストの維持が含まれます:
- 政府機関
- 緊急対応および医療機関ならびにサービス
- 流行またはパンデミックの間および後に支援できるまたは支援することに同意した機材供給業者およびサービス契約者
安全と健康対策
GitLab は、流行またはパンデミックの間、現地および外部で作業するチームメンバー、および顧客／クライアント、ベンダー、一般市民との交流について、疾病の軽減と保護措置を実施します。GitLab は、疾病の拡大、症状、その伝染を防ぐための措置を含む、疾病に関する最新の信頼できる情報を提供することにコミットしています。
健康モニタリング
すべてのチームメンバーは、症状の自己モニタリング方法、および病気または感染症の症状が出た場合のスーパーバイザー／マネージャーへの報告方法を通知されます。
病気のときは休息を
チームメンバーは、体調が悪いとき、または感染症の症状を経験しているときは、出勤しないよう強く勧められます。出勤時に感染症の症状を示すように見えるチームメンバー、または勤務中に体調を崩したチームメンバーは、仕事からログオフするよう強く奨励されます。
チームメンバーが感染症にかかったことが確認された場合、Paid Time Off Policy を使い切った後、追加の休暇の対象となる場合があります。現地の法律で提供される病気休暇が GitLab のポリシーよりも寛大である場合、現地の法律がこのポリシーに優先します。
業務出張の制限
GitLab は、業務出張による感染症への暴露リスクを評価し、感染リスクを最小化または防止するために必要に応じて出張を制限、キャンセル、または禁止する場合があります。そのような決定を行う際には、米国国務省や CDC を含む政府機関が発行した渡航禁止令や勧告が考慮されます。
非本質的な活動
感染症の流行またはパンデミックの間、GitLab は、会議、集会、トレーニングセッションを含むすべての非本質的な活動を延期またはキャンセルする可能性があります。影響を受けるチームメンバーは可能な限り早く通知されます。
出勤と休暇
GitLab の出勤ポリシーは、別途通知がない限り、感染症の流行またはパンデミックの間も維持されます。チームメンバーに課題（たとえば、学校閉鎖の場合の育児問題）がある場合は、スーパーバイザー／マネージャーに相談して代替計画を決定するべきです。感染症の流行またはパンデミックによる勤務スケジュールの変更は、チームメンバーに通知されます。個別の勤務スケジュールの調整要求は、ケースバイケースで対応されます。
チームメンバーが感染症への暴露、またはその他の連邦、州、地方の法律で認められた病気もしくは状態のために仕事を欠勤する場合、欠勤について追加情報の提出を求められることがあります。法律で許可される範囲内で、GitLab は宣言された感染症の流行またはパンデミック中の状況を反映するために休暇ポリシーを変更する場合があります。
報酬
チームメンバーは、感染症の流行またはパンデミックの間、勤務したすべての時間について支払われます。感染症の流行またはパンデミックによる重大な業務混乱または経済停止に起因する長期的な事業ニーズの結果として、非免除チームメンバーの時給または免除従業員の給与の支払率に変更がある場合、チームメンバーに通知されます。
一時休業／レイオフおよび閉鎖
感染症の流行またはパンデミックに関連する予期せぬ業務状況による一時的または恒久的な閉鎖の場合、チームメンバーは、一時休業、レイオフ、または事業閉鎖について、可能な限り早く通知されます。これには、一時休業／レイオフが事前通知なしに実施される場合に通知が提供されなかった理由の説明が含まれます。このポリシーのもとで一時休業／レイオフの対象となるチームメンバーは、利用可能な給付および追加情報とガイダンスの入手先について通知されます。
現地での作業の禁止
GitLab は、感染症の陽性検査が確認された従業員もしくは他の個人、症状を示している（陽性検査の確認なしでも）、または感染症の陽性検査が確認もしくは推定されている人と密接に接触した個人が、現地施設、プログラム、機能に入ることを禁止する権利を留保します。ただし、その入場が職場に認識される危険をもたらし、その制限がチームメンバー、顧客／クライアント、その他の人々の安全と健康を守ると判断された場合に限ります。
機密保持
チームメンバーに関する感染症関連の診断情報は、機密かつ特権的な情報として扱われます。チームメンバーの病気に関するすべての情報は、連邦法または州法に従って機密医療記録として扱われます。GitLab は、連邦、州、地方の公衆衛生報告要件のすべてに従います。
報復禁止
このポリシーのいずれかの側面について善意で懸念を提起したり苦情を申し立てたりするチームメンバーは、いかなる方法でも報復されたり罰せられたりすることはありません。このポリシーに違反して報復されたと考えるチームメンバーは、ただちに Team Member Relations [email protected] に通知すべきです。
追加情報
チームメンバーは、このポリシーに関する質問がある場合、People Compliance [email protected] に連絡できます。
Fair Credit Reporting Act (FCRA) および関連州法の遵守
ステップ 1: 開示と承認
応募者は、サードパーティサービスがバックグラウンドチェックを行うことに同意を雇用主に与える必要があります。Disclosure and Authorization フォームは、応募者が雇用申請フォームを完成させる際に提示できます。フォームは、サードパーティサービスを利用して、応募者が雇用された場合は州法に従って、最初のバックグラウンドチェック（およびその後のバックグラウンドチェック）を実施する許可を雇用主に付与すべきです。また、「Summary Of Your Rights Under The Fair Credit Reporting Act」を同意および開示フォームと共に同封する必要があります。ニューヨーク州の応募者については、Article 23-A of the Correctional Law のコピーおよびその他の関連する州の権利の要約も同封する必要があります。
署名された Disclosure and Authorization フォームなしには、バックグラウンド調査は合法的に行えません。応募者には、署名済みフォームを提出しない場合、雇用の検討対象とならないことを助言できます。現職のチームメンバーについても同様に、バックグラウンドチェックに同意しない場合、雇用に影響を及ぼす可能性があることを助言できます。
ステップ 2: 事前不利益処分: 不利益処分の前に応募者にネガティブな報告を通知する
消費者報告機関が、不利な雇用上の措置（たとえば条件付き雇用オファーの取り消し）の全体または一部の根拠として使用される可能性のある情報を報告した場合、応募者は雇用拒否の最終決定が行われる前に通知を受ける必要があります。その結果、雇用主は、消費者報告のコピー、事前不利益処分書、および FCRA の権利通知のもう 1 部のコピー（ニューヨーク州の応募者の場合は Article 23-A の通知）を提供する必要があります。応募者はまた、必要に応じて適用される州の権利も受け取るものとします。
不適格決定が雇用申請における虚偽の表示または省略に基づいていない場合、事前不利益処分の通知を発行する前に、潜在的に不適格となる情報について個人と議論することがベストプラクティスです。この慣行は、不適格決定の個別の職務関連性を支えるものです。
ステップ 3: 応募者がどのような説明を提供するかを確認するために、合理的な期間待つ
応募者が合理的な期間内（5 日間）に通知に対して全く応答しない場合、雇用主は条件付きオファーを取り消す決定を進めることができます。応募者が応答した場合、雇用主は提出された情報を慎重に検討してから決定を下すべきです。状況下で説明が合理的であれば、新規採用に進むことが依然として可能な場合があります（たとえば、人違いのケース）。ただし、応募者の説明が不十分であると判断された場合は、雇用主は次のステップに進むべきです。
ステップ 4: 応募者に不利益処分を通知する
雇用主は、不利益処分の書面通知、および消費者報告機関の名称、住所、電話番号を応募者に提供する必要があります。 不利益処分通知書は、連邦の権利要約および適用される州の権利要約と共に送付されるべきです。通知には、消費者報告機関が決定を下したのではなく、決定が下された理由を知らないという法律で求められる声明、および応募者の報告書を入手し情報に異議を唱える権利の通知も含まれるべきです。
ステップ 5: 書類の保管
すべての不利な決定について、各ステップを文書化します。会社が後日決定を擁護する必要がある場合に備えて、応募者に送付されたすべての同意および開示フォームおよびその他の書類のコピーを保管してください。
記録保持
バックグラウンドチェックプロセスに関連するすべての書類は、適用される法律で要求される最低期間保持する必要があります。
財務チェック
財務チームメンバー のみ が、税務関連または財務上の犯罪を検索する Sterling を通じた連邦チェックに参加する必要があります。プロセスの詳細については、Initiating a Background Check through Greenhouse セクションを参照してください。
bfd74782)