フィードバックに関するガイダンス

フィードバックを与えること、そして受け取ることは、強い関係と高パフォーマンスのチームを構築する重要な部分です。フィードバックは以下の方法で GitLab のバリューと整合します:

1. Collaboration: 強く信頼できる関係を形成
2. Results: リーダーが基準を設定することを可能にする
3. Efficiency: 小さな課題に早期に対処し、後の大きなミスを回避
4. DIB: 安全な職場環境を作る
5. Iteration: 人々のモチベーションを高め、成長マインドセットを確立
6. Transparency: チームに、チームの強みと課題を認識させる

フィードバックは、チームメンバーがうまく行ったことに対する**「praise」、または改善領域に関する「tips」**の形を取ることができます。私たちは、以下を通じて、両方のタイプのフィードバックを定期的に共有し、文書化することを推奨します:

1. Culture Amp を介した 360 フィードバック
2. 1-1 で定期的に
3. 「365 フィードバック」: #thanks Slack チャンネル、ダイレクトメッセージ、その他の個人的なコミュニケーションで、年 365 日、口頭で直接フィードバックを与える

フィードバックの文書化

文書化することが重要な理由:

1. 与え手と受け手の両方が同じ理解を持つことを確実にします。サプライズなし！
2. 焦点を提供し、進捗の追跡に役立つ
3. 自己反省とパフォーマンスディスカッションの基礎を築く
4. 意思決定を支援

インパクト

フィードバックの会話は、個人および職業的な成長の中核です。TruQu が実施した調査によると:

1. 建設的でタイムリーなフィードバックはパフォーマンスを最大 39% 改善できます
2. 感謝のフィードバックや認識を受けたとき、人々は高いパフォーマンスを発揮するモチベーションが 69% 高くなります
3. 4 人に 1 人の従業員は、フィードバックがほとんどない、または全くない場合に積極的に離脱しています
4. フィードバックにより頻繁に従事し文書化すると、フィードバックへの不安を軽減し、「サプライズ」の可能性を軽減できます

フィードバックを与えること、そして受け取ることに関するガイダンス

フィードバックを受け入れる

「チームワークでは、沈黙は金ではなく、致命的です。」 〜Mark Sanborn

フィードバックを求める習慣を身につけるのは容易ではないかもしれませんが、チームから正直なインプットを求めないことは、GitLab のカルチャーに大きな影響を与える可能性があります。The Five Dysfunctions of a Team (2002) の著者である Patrick Lencioni は、フィードバックを無視することの以下の結果を挙げています:

1. 結果への不注意
2. 説明責任の回避
3. コミットメントの欠如
4. 衝突への恐れ
5. 信頼の不在

Xmetryx の共同創業者である Dr. Jeb Hurley が、フィードバックのメリットを示す十分な証拠があるにもかかわらず、なぜリーダーがフィードバックを回避することを選ぶのかを分析する様子をご覧ください。

ハードカンバセーション

困難で建設的なフィードバックは、思いやりを持って提供される場合に価値があります。フィードバックを受ける個人を考慮し、彼らがどう反応するかを予測することが重要です。Crucial Conversations で説明されているように、その人が脅威を感じる場合、彼らは沈黙または言語的暴力に切り替わる可能性があります。

オープンで誠実かつ効果的な会話を最適化するため、困難なフィードバックを共有する前に以下を反省してください:

1. 自分自身のために本当に何が欲しいか？
2. 相手（たち）のために本当に何が欲しいか？
3. 関係のために本当に何が欲しいか？
4. これらの結果が本当に欲しい場合、自分はどう振る舞うか？

ハードカンバセーションの準備は重要であり、調停技術を使用することに関するこの記事のヒントは、本物で誠実な方法でこれらの会話を行う準備に役立ちます。

Radical candor

Radical Candor は、フィードバックを提供する方法に関するフレームワークです。それは、個人に対してあなたが彼らを個人的に気にかけており、彼らに直接挑戦する意思があることを示す、力強く、断定的で、思いやりのある場所です。個人的に気にかけていないか、直接挑戦していない場合、それは Ruinous Empathy、Manipulative Insincerity、または Obnoxious Aggression につながる可能性があります。

• Radical Candor — The Surprising Secret to Being a Good Boss First Round Review
• How To Use Radical Candor To Drive Great Results
• Brutal Honesty and Radical Candor: 6 Ways You’re Getting Radical Candor Wrong and 6 Ways to Get It Right

クロスカルチャーフィードバックの考慮事項

GitLab には、多様な文化と背景を持つ 2000 名以上のチームメンバーがいます。チームメンバーをよく知り、フィードバックを共有するのに最適な方法を理解する必要があります。各個人と関係に応じてトーンとスタイルを適応させることが重要です。以下を考慮してください:

1. 率直さが快適になる前に関係を構築する必要があるか？
2. 直接的なフィードバック対間接的なフィードバックへの快適さを考慮する
3. 彼らのコミュニケーションは一般的に明示的か暗黙的か？
4. 直接的なフィードバックにおける階層の影響？

何が最初か、誠実さか信頼か？

すでに信頼を確立している人々とフィードバックを与えたり受け取ったりする方が安全です。信頼により、善意を仮定し、お互いに大胆に正直になることが容易になります。

フィードバックを与える

1. ポジティブな意図を持つ
   • 誰かを傷つける意図があり、助ける意図がない場合は、フィードバックを与えることを再考してください。
   • 厳しいフィードバックは、人々が成功し卓越するのに役立ちません。
2. 頻繁なイベントにし、リアルタイムに行う
   • 配信のためにパフォーマンスレビューを待たない
3. 絶対的な表現を使わない
   • 例: “You always."（あなたはいつも）“You never show up to meetings on time."（あなたはミーティングに時間通りに現れたことがない）
4. フィードバックはポジティブと建設的の両方であるべき
   • ポジティブと建設的の比率を 4:1 にすることを推奨します
5. Situation-Behavior-Impact (S-B-I) モデルを使用する
6. フィードバックを受ける人に反省する時間を与える
7. 根本原因に焦点を当てる
   • あなたが経験した行動は何ですか？
   • あなたと他の人/チームの関係を改善するものは何ですか？
8. インパクトを理解する
   • その行動のあなた/他人への影響/インパクト（ポジティブまたはネガティブ）は何ですか？
   • その行動はどう GitLab のバリューと整合していませんか？
   • 個人やチームへのコスト/メリットは何ですか？
9. 行動と結果に焦点を当てる
   • フィードバックを受けた後、どのような行動を取ることができますか？
10. コミュニケーションスタイルがどう異なるかを認識する
    • 個人の背景が、彼らがフィードバックを受け取ることを好む方法に影響を与える可能性があるか？
    • 異なる国のコミュニケーションとフィードバックスタイルを理解するため、Culture Map を読んでください。

S-B-I モデル

Situation-Behavior-Impact (S-B-I) モデルは、以下に基づいてフィードバックに焦点を当てます:

Situation - 時間と場所を固定して、いつどこかを定義します。

Behavior - 観察可能な行動と、それがどう適用されたかを説明します。

Impact - 相手の行動が、あなたや他者の経験や考え方にどう影響したかを説明します。

このモデルの適用方法のより詳細な内容については、もう少し詳細と例がある外部ブログ投稿 The Situation-Behavior-Impact-Feedback Framework を参照してください。

フィードバックを受け取る

あらゆるタイプのフィードバックを受け取ることは難しい場合があります。私たちの脳は、潜在的な危険から私たちを守りたいと考えており、フィードバックを受け取ることは身体的な脅威として認識される可能性があります。これに役立つガイドラインとヒントの一部を以下に概説します:

1. ポジティブな意図を仮定する
   • これは、フィードバックを与える人にとっても快適でない可能性が高いです
2. 積極的なリスナーであれ
   • 私たちの脳は逃げたがるため、これは難しいです
   • スピードを落とし、相手が言っていることを反映できるよう、本当に聞く時間を取ってください
3. 敬意を払う
   • 完全な注意を与える
4. 質問する
   • 反省する時間を取り、後で質問を持ち戻ることは問題ありません
5. 感謝を示す
   • 「ありがとう」と言って、それを本気で意味する
6. フィードバックを反省する
   • 聞いたことを反省する時間を取り、行動について考える
   • 落とし穴: 反応をオーバーエンジニアリングまたはやりすぎ
7. 決定する
   • 取ることのできる最もインパクトのある行動は何か - 優先順位を付ける
   • フォローアップで誰がどんな責任を持つか（つまり、与え手/受け手）？ 両方。

認識

職場でフィードバックを提供する最も重要な形態の 1 つとして必ずしもすぐに考えられないかもしれませんが、認識はその 1 つです。

チームメンバーを認識する方法

チームメンバーの達成と、その達成のインパクトの両方について、正確であることが重要です。

例:

一般的なフィードバック:

“Thank you for helping troubleshoot sessions on XYZ tickets so we could resolve them inside the SLA.”

インパクトを含む正確なフィードバック:

“Thank you for helping troubleshoot sessions on XYZ tickets so we could resolve them inside the SLA. This helps keep customers happy with our solutions and shows our team how to resolve similar issues faster in the future.”

認識を与える時期と場所

時期:

1. チームメンバーが CREDIT に関して優れている
2. チームメンバーが大きな課題を経験し、それらの課題を説明する上で透明性を保った
3. チームメンバーが、インパクトのあるエピック / Issue を迅速に、または複数のリリースにわたって取り組んだもので完了した
4. チームメンバーが最近、組織再編を経験した
5. インパクトのあるセキュリティ / 品質の達成
6. コミュニティ貢献者とのエンゲージメント

場所:

1. チームメンバー認識のため、#thanks チャンネルにメッセージを投稿
2. 次のチームミーティングでチームメンバーの認識の更新を共有
3. より広い組織との集団的な会話の中で、チームメンバーの認識を強調
4. e-group ミーティングでエグゼクティブ向けに認識を披露
5. 卓越した認識の形として、チームメンバーごとの裁量的ボーナス を検討
6. マネージャーは 1-1 ミーティングでチームメンバーを認識することもできます
7. 四半期 Skip Level ミーティング。

マネージャーは、どのフォーラムが最も適切かを選択する際に、チームメンバーが認識を受け取る方法の好みを考慮する必要があります。

「ありがとう」を言いすぎることに注意

あなたまたはあなたのチームが同じ人やチームに対して「ありがとう」を頻繁に言う状況を特定する時間を取ってください。認識は不可欠ですが、それが非常に頻繁になると、誠実さが薄れていると見なされ始める可能性があります。同じチームメンバーやチームが、定期的にその業務責任を超えて取り組んでいる場合、ありがとうを言う最善の方法は、この過剰達成のパターンを認識することです。

追加リソース

• Your Employees Want the Negative Feedback you hate to Give
• Principles of Charity
• Difficult Conversations: How to Discuss What Matters Most
• The Culture Map
• 2018-02-15 に、Peer to Peer Feedback に関するトレーニングを録画
• Hofstede Country Comparison Tool
• Kim Malone Scott speaking about Radical Candor - The Surprising Secret to being a good Boss
• Radical Candor and giving constructive feedback
• Coaching Feedback Model
• COIN & COILED フィードバックモデル - World of Work Project Article
• CEDAR フィードバックモデル - join.com からの紹介と概要、ならびに World of Work Project のより包括的な記事とサンプル会話

フィードバックのカルチャーをモデル化するマネージャー コンピテンシー

all-remote 組織では、ピープルマネージャーが、年間を通して継続的なフィードバックを促進するフィードバックのカルチャーをモデル化します。フィードバックは、パフォーマンス評価まで待つべきではなく、年間を通していつでも、リアルタイムで行われるべきです。ピープルマネージャーは、ポジティブで建設的なフィードバックの形式を通じて、チームメンバーを開発できます。

フィードバックのカルチャーをモデル化するマネージャー コンピテンシーのスキルと行動:

• フィードバックを求め、それに対してオープンである
• 一年中いつでも、リアルタイムで行われる、継続的なフィードバックのカルチャーを促進する
• フィードバックのための歓迎環境を作成し、チームメンバーがお互いから継続的に学ぶオープンディスカッションと議論を評価できるようにする
• 課題を学習機会に変える
• フィードバックが常に行われ、パフォーマンスレビューサイクルの間に年に 1 回または 2 回行われるものではないチーム環境のチャンピオン

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