360 度フィードバック
360 度フィードバック
概要
360 度フィードバックは、業績評価と人材アセスメントプロセスの貴重な要素であり、複数の視点からインプットを集め、従業員のパフォーマンスと育成機会についてバランスの取れた視点を提供します。この職能横断的なフィードバックのアプローチは、現在の役割でのパフォーマンスとキャリア開発を支援するため、強みと改善領域に関する重要なインサイトを提供します。
なぜ 360 度フィードバックが重要なのか
360 度フィードバックは、以下によってマネージャーとチームメンバーの対話を豊かにします:
- パフォーマンスのさまざまな側面を観察する同僚、ステークホルダー、直属の部下からの包括的なインサイトを提供する
- 通常の 1 対 1 の会話で表面化しないかもしれない、または他のフィードバックチャネルでは明確にならない可能性のある盲点を特定する
- 活用すべき特定の強みと成長領域を強調することで、ターゲットを絞った開発を支援する
- 多様な視点に根ざしたより有意義なキャリア会話を生み出す
- さまざまな業務関係からのフィードバックを通じて自己認識を構築する
- 日々のマネージャーとの相互作用では見えないかもしれない隠れた強みを発見する
360 度プロセスは私に適していますか？
360 度フィードバックは非常に役立つ開発ツールになり得ますが、チームメンバーが年間を通じて受け取る定期的かつ継続的なフィードバックの代替にはなりません。360 度フィードバックが開発と個人成長計画を補完する状況やチームメンバーの開発段階があり、また、開発領域が明確で 360 度フィードバックが必要ない場合もあります。
360 度ツールがどのような状況で役立つか、または役立たないかを判断するときに検討すべきいくつかの重要なポイントを以下に示します:
- 開発志向: 360 度プロセスは、チームメンバーの開発を支援し、個人成長と発展を支えるフィードバックを提供することを意図しています。360 度は業績管理ツールとして使用すべきではありません。
- 継続的なフィードバック: マネージャーとチームメンバーは、パフォーマンスの議論を充実させるために、年間を通じて職能横断的なフィードバックを求めるべきです。360 度は、ステークホルダーや同僚に状況について尋ねることの代替として機能すべきではありません。
- 集中した目標: 360 度フィードバックは、チームメンバーが特定の開発目標に向けて取り組むことにコミットしている場合に最も役立ちます。360 度はそれらの開発目標に対してより具体的なフィードバックと焦点を提供でき、盲点や隠れた強みも明らかにできます。
- 単一のデータポイント: 360 度は単一の匿名の時点を表すことを覚えておくことが重要です。パフォーマンスの議論を補完するのに役立つことができますが、コアデータポイントであってはなりません。
- 盲点の発見: 360 度は、盲点を発見しようとするときに最もよく使用されます。チームメンバーとマネージャーがすでに成長領域をよく理解している場合、直接的で透明なフィードバックが、継続的な成長と発展を支援する最も生産的な方法です。
360 度フィードバックが最も効果的なとき
- 特定の開発目標に向けて取り組むことにコミットしている
- 盲点や隠れた強みを発見したい
- 職能横断的な責任を持つリーダーシップのポジションにある
- 既存の開発の取り組みを補完したい
- 個人成長計画を支援するために焦点を絞ったフィードバックを希望する
360 度フィードバックが必要ないかもしれないとき
- 開発領域がすでに明確で、行動可能な計画が進行中である
- 定期的なフィードバックを通じて成長領域をすでによく理解している
- 直接的で透明なフィードバックの方が、継続的な発展により生産的である 360 度フィードバックは単一の匿名の時点を表すものであり、年間を通じての継続的なフィードバック会話を補完すべきものであり、置き換えるべきものではないことを覚えておいてください。
どのように機能するか
チームメンバー向け
パフォーマンス会話の一部として 360 度フィードバックを受け取りたい場合:
- マネージャーに多視点フィードバックを受け取りたいという 興味を伝える
- フィードバック提供者を提案する - 定期的にあなたと一緒に働き、有意義なインサイトを提供できる 3〜5 人を推薦します（同僚、ステークホルダー、直属の部下、職能横断的なパートナー）
- これらの個人が貴重な視点を提供する理由について マネージャーとコンテキストを共有する
- 360 度プロセスの目標 - なぜフィードバックを求めているのか、何を達成したいのか - を説明するために フィードバック提供者に連絡する。これにより、レビュアーがあなたを支援するための適切な種類の情報を提供しやすくなります
- 会話に参加する - レビューディスカッション中にマネージャーがフィードバックからのテーマとパターンを共有します
- 行動する - 聞いたテーマと結果として行う行動を、年間を通じてあなたの成長を支援できるステークホルダーと共有することを検討してください
マネージャー向け
チームメンバーのパフォーマンス会話に 360 度フィードバックを組み込むには:
- フィードバック提供者を議論し選択する - 潜在的なフィードバック提供者についてチームメンバーと会話して意見を聞き、視点のバランスの取れた組み合わせ（同僚、ステークホルダー、直属の部下など）を確保するため、裁量で 3〜5 人を選択します
- 収集方法を選択する:
- Google Form: こちら のリンクを使用して、各チームメンバーの 360 度フィードバックフォームのコピーを作成します。チームメンバーの名前を入れてカスタマイズし、希望の回答日を示し、選択したフィードバック提供者に送信します。完了したらフォームから回答をダウンロードします。注: これは、フィードバックを収集するための代替プラットフォームを探索する間の暫定的なソリューションです。
- メールまたは Slack: 直接のメールまたは Slack メッセージを介して Google Form と同じ質問を使用してフィードバックを収集します
- テーマを分析する - 複数のソース全体でパターンと共通の観察を探します
- 個別のコメントではなくテーマに焦点を当て、洞察をパフォーマンス会話に統合する
- 機密性を維持する - 特定のコメントを個人に帰属させずに、フィードバックを匿名で共有します
- 継続的な開発をサポートする - チームメンバーが受け取ったフィードバックに基づいて実行可能な次のステップを作成するのを支援します
フィードバック提供者向け
360 度フィードバックを提供するよう求められた場合:
- 可能な限り具体的な例と観察可能な行動に焦点を当てる
- 観察において建設的でバランスの取れたものにする
- フィードバックを枠組みする際は、相手の述べられた開発目標を考慮する
- 要求された期限内に迅速に対応する
- フィードバックは、あなたと依頼するマネージャーの間で機密に保つ
主要な原則
- 開発志向: 360 度プロセスは、チームメンバーの開発を支援し、個人成長を支えるフィードバックを提供することを意図しています。360 度は業績管理ツールとして使用すべきではありません。
- 機密性: すべてのフィードバックは匿名で共有されます。マネージャーは、個別のコメントを個人に帰属させるのではなく、テーマとパターンに焦点を当てます。
- 任意の参加: チームメンバーは、パフォーマンス会話の一部として 360 度フィードバックを要求するかどうかを選択できます。
- マネージャーの裁量: マネージャーは、適切で貴重な視点を確保するために、フィードバック提供者の選択について最終決定を下します。
- 補完するが、置き換えない: 360 度フィードバックは、ステークホルダーや同僚との定期的なチェックインの代替として機能するのではなく、継続的なフィードバック会話を補完すべきです。
適格性とタイミング
360 度フィードバックは、多視点のインサイトから恩恵を受ける可能性のある勤続 6 ヶ月以上のチームメンバーが利用できます。プロセスは通常、年中および年末のチェックインの前に行われるように設定されますが、マネージャーは職能横断的なステークホルダーと非公式に定期的にチェックインを続けるべきです。
始める
360 度フィードバックに興味のあるチームメンバーは、年中および年末のパフォーマンス計画中にマネージャーとこのオプションについて話し合うべきです。マネージャーは、最も貴重なフィードバックソースを特定し、これらのインサイトを有意義なキャリア開発の会話に統合するのを助けることができます。 このアプローチにより、パフォーマンスのディスカッションが多様な視点で豊かになる一方で、成長、開発、キャリアの進歩に焦点が保たれます。
フィードバック要求の管理
あなたにフィードバックを要求してきたチームメンバーの数に圧倒されたと感じる場合、あなたはチームメンバーにギフト、つまり受け取ったフィードバックから学び成長する能力を提供しているということを覚えておいてください。
ただし、尋ねられた各質問に関連するフィードバックがない場合があります。それは問題ありません。意味のあるものを提供できない場合は、該当しないと記入できます。意味があり役立つフィードバックを提供できるチームメンバーと質問に焦点を当ててください。全体的に意味のあるレビューを完成させる立場にないと感じる場合は、チームメンバーに知らせて、代わりに別のレビュアーを選択できるようにしてください。レビューを提供するときは自分自身の処理能力に気を配ってください: コアグループから始め、処理能力が許す限り拡大してください。
360 度でフィードバックを受け取る
会話に参加することにオープンであってください。同僚たちは時間を割いてあなたにフィードバックを提供してくれました。このフィードバックの目的は、あなたが成長し、潜在能力を最大限に発揮できるよう支援することです。彼らがあなたを見る認識は、あなたが持ち、行動計画に組み込む重要な情報です。
会話に入り、フィードバックを確認する前に、フィードバックを受け取るページをチェックしてください。 ポジティブなフィードバックを受け入れてください。賞賛を逸らすのではなく、聞いて内面化してください。それらは、あなたがスキルをうまく発展させた領域の強力な指標です。スキルを発展させ続けることができるよう、それらに焦点を維持することを忘れないでください。
360 度フィードバックミーティング中:
- 呼吸しましょう！
- ポジティブな意図を仮定してください
- 最初の反応を避けてください、それは防御的になる可能性があります
- フィードバックを完全に理解するためにたくさんの質問をしてください
- フィードバックを処理する時間を求め、フォローアップの質問および／またはアクションをもって戻ってきてください
- 時間に感謝を伝えてください
チームメンバーが受け取るフィードバックは、すでに観察した優れたまたは低いパフォーマンスを強化する可能性がありますが、パフォーマンスを評価するために使用する唯一のデータポイントであってはなりません。トップパフォーマーを特定した場合、その人を成功させているものから学び、他者と共有すべきです。満足のいかないパフォーマンスが特定された場合、それも適時に正直に対処すべきです。360 度プロセスを通じて含まれるフィードバックは、強みや改善領域の例について話すのに役立ちますが、パフォーマンスの問題に対処するために 360 度フィードバックプロセスを待つべきではありません。
マネージャーとして受け取ったフィードバックの確認
回答者から 360 度フィードバックを受け取り集計したら、マネージャーとチームメンバーは、議論のために会う前にフィードバックを確認できます。フィードバックを与えることと受け取ることは、マネージャーとチームメンバーの両方にとって難しい場合があります。オープンマインドで落ち着くことを忘れないでください。他者が自分が見えないものを見ている可能性があるという事実にオープンマインドであってください。フィードバックに同意できない場合、他者があなたが認識していないものを見ているかもしれません - 私たちはこれを以前に盲点と呼びました。他者が正しい可能性を許容し、その可能性を使って自分自身を見つめてください。フィードバックは決して驚きであってはなりません！それは、チームメンバーの成長を導き、メンタリングし、支援し、強化し、助けることを意図しています。フィードバックはギフトであるというモデルを維持してください - それはデータです。より多くのデータは常に良いものです、なぜなら、そうでなければ持たない選択肢を提供してくれるからです。
360 度フィードバックの会話
このセクションでは、マネージャーがチームメンバーと行う会話の概要を示します。このディスカッションは、フィードバックを活用してチームメンバーの成長と開発目標を加速することに焦点を当てるべきです。
推奨される高レベルのプロセスは次のとおりです:
会議の前: チームメンバーに会う前に 360 度フィードバックを確認し、主要な所見（可能性のある繰り返しのテーマ、パターンなど）を要約します
会議中:
- フィードバックについて議論するときは、次のようなオープンエンドの質問をしてください: フィードバックについてどう思いますか？驚きはありましたか？
- S-B-I- モデル: situation - behavior - impact を使用してフィードバックを与えます
- フィードバックに基づいて、焦点を当てるべき 1〜2 の開発機会を特定し、具体的な開発アクションを特定します。「成功はどのように見えますか？」のようなオープンエンドの質問をしてください。これにより、チームメンバーが自身の成長と開発に対する責任を持つことに従事します
- 該当する場合、360 度の所見と開発アクションに基づいて Workday の IGP を更新します。
会議後: 1:1 で定期的に（四半期ごとに）開発目標に対する進捗を確認し、必要に応じてサポートを提供します 会話に対する一般的なガイダンスとヒントは以下にあります:
- 驚きなし。チームメンバーは、360 度フィードバックミーティングで初めてポジティブなフィードバックや改善が必要なパフォーマンスについて聞くべきではありません。- チームメンバーは、これが議論される定期的な 1:1 を持つべきです。ただし、360 度フィードバックプロセス中に新しい情報が明らかになった場合は、その新しいデータについて議論すべきです。
- 全体的な目的は、有意義なフィードバックを提供することです。フィードバックミーティング（ドキュメントと会話）が「TODO」リストに（退）化することを許してはなりません。 マネージャーは、準備をして質問とディスカッションポイントを持って会議に来られるよう、フィードバックサイクルが終了してから 48 時間以内に結果を送信すべきです。
- あなた（マネージャー）もディスカッションに備えていることを確認し、いくつかのメモと作りたい重要なポイントを書き留めてください。フィードバックから出てくる主要なテーマは何ですか？
- 将来のキャリア開発と開発機会について話す時間を作ってください。これは会話であるべきです - アクティブリスナーであることを忘れないでください。マネージャーとして、過剰／過小な反応や防御を避けるのに役立つよう、チームメンバーがフィードバックを処理し理解するのを助けることができます。次のような質問をしてください:
- あなたにとって驚きまたは動揺するフィードバックを受け取りましたか？
- フィードバックを受け取った後、焦点を当てたい領域は何ですか、私はどう手伝えますか？
- あなたにとってより良いマネージャーになるにはどうすればいいですか？
- 今後 1 年間に GitLab で達成したいことは何ですか？
フォローアップ。
- キャリアの進歩への経路、またはパフォーマンスを改善するための具体的な注意点について話し合いましたか？1:1 ドキュメントのトップにそれらを追加して、定期的にフォローアップすることを思い出させてください。
- マネージャーはチームと主要な学びを共有することが奨励されます。自分をオープンで脆弱にすることは、難しいフィードバックを受け取り、そこから成長できることが OK だとチームの他のメンバーが理解するのを助けることができます。それはまた、あなたが成長するのを助けるためにチームを巻き込みます。
- 各チームメンバーに、フィードバックからのトップ 2〜3 のテーマ、これから何をする予定か、チームがどのように手伝えるかを共有するよう頼むことを検討してください。
すぐに改善が必要であり、私たちの価値観に沿っていない、または Directors, Officers, Employees and Contractors のための Code of Business Conduct and Ethics に反する 360 度で示された領域がある場合は、[email protected] を通じて Team Member Relations Specialist に連絡してください。
- アクションプラン フィードバックが提供されたら、マネージャーとチームメンバーが、継続的な参照と説明責任のために Individual Growth Plan でキャプチャできる結果のアクションプランに合意することをお勧めします。
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