人員計画
人員計画とは、部門・チームのメンバーを戦略目標に沿って配置するための取り組みです。現在のチームメンバーの役割配置を分析し、将来のニーズを見極め、現状と将来のギャップを特定し、部門が使命・目標・目的を達成するための解決策を実施する体系的なプロセスです。簡単に言うと、適切なビジネス成果のために、適切な場所・時機に適切なチームメンバーとスキルを配置するための手法です。
人員計画を戦略的に行うための取り組み
- GitLabのビジネス戦略と連動させる
- GitLabおよび部門の戦略全体の達成への貢献度によって役割を差別化する
- GitLabおよび部門のビジネス戦略に最も大きな影響を与える役割を優先する
- 現状と将来の観点の両方から、人材に関する定性的・定量的な指標を活用する
組織的整合のためのステップ
組織的整合に取り組むには4つのステップがあります。リーダーはこれらのステップを順番に進めることで、将来に向けたアクションプランを構築・推進できます。
- 環境スキャン - 部門が機能する環境をスキャンしながら、人員計画に必要なデータを収集します。このデータは後の計画に活用されます。環境スキャンでは、内部・外部の強み、弱み、機会、脅威（SWOT）を検討します。予算も重要な検討要素となります。
- 需給分析 - 需給分析は、環境スキャン（SWOT）の戦略と業務方針に基づきます。需給分析によって、部門内のバランスを評価し、現在または将来において、業務量・チームメンバー・スキル間の不均衡が存在するかどうかを判断できます。
- ギャップ分析 - ギャップ分析では、需給分析の情報を比較し、現在と将来の部門業務量・チームメンバー・スキル/コンピテンシーの差を特定します。
- アクションプラン - アクションプランは、部門の人材と戦略が直面する最も重要なギャップに対処するために策定します。各部門は、GitLabの戦略と特定されたギャップの関係に基づいて、独自のアクションプランを決定します。ギャップに応じて、採用、報酬、トレーニング、業績管理、後継者計画、多様性・公平性・帰属意識、職場の質、リテンションなど、チームメンバーに関するすべての側面またはその一部に対処するアクションプランを策定する場合があります。
SWOT
SWOT分析は、GitLab内外の問題を部門が評価するために役立ちます。SWOT分析は、強み・弱み・外部の機会・競争からの脅威の評価で構成されており、戦略的意思決定の枠組みを提供します。
強み（Strengths）
- GitLabが他社に対して優位性を持つ特性
- GitLabのバリュープロポジションは何か？競合他社とどのように差別化しているか？
- 他者がGitLabの強みとして認識しているのは何か？
弱み（Weaknesses）
- GitLabが他社に対して不利な立場に置かれる特性
- 競合他社がGitLabよりも優れている点は何か？
- 他者がGitLabの弱みとして認識しているのは何か？
機会（Opportunities）
- GitLab（または部門）が優位に活用できる要素は何か？
- GitLabにプラスの影響を与える可能性のあるトレンドや状況は何か？
脅威（Threats）
- GitLab（または部門）にとって問題を引き起こす可能性のある環境上の要素は何か？
- GitLabにマイナスの影響を与える可能性のあるトレンドや状況は何か？
参考用のテンプレートはこちらをご覧ください: SWOTスライド
需給分析
これは部門の将来のニーズを評価するステップです。将来のニーズは、以下の質問への回答に基づいて評価・決定されます。
- 各役割はどれほど重要か？
- 統合できる職務機能はあるか？
- 将来、各職務/役割を担うために必要なチームメンバーは何名か？
- 予想される職務/役割を遂行するために必要な知識、スキル、コンピテンシー、能力は何か？
- より効率的・効果的に実施できるプロセスは何か？
- どのような技術的変革が行われる、あるいは行われるべきか？
- リソースを再配置する機会はあるか？
- 部門の戦略的目標は何か？
- 部門の多様性目標は何か？
人員ギャップ、リスク分析、アクションプランニング
人員ギャップ
ギャップ分析とは、現在の部門のパフォーマンスをレビュー・評価し、現状と目指す状態の差を特定するための手法です。ギャップ分析によってリーダーが現在の「ギャップ」を特定し、部門の効率性・製品・収益性を改善できます。レビューが完了すると、リーダーは特定された改善領域に部門のリソースとエネルギーをより的確に集中させることができます。この演習は部門の現在および将来のニーズを特定するためのものです。人員ギャップ演習を実施する際に考慮すべき4つの領域を示します。
- リテンションギャップ - 現在のチームメンバーの課題とトレンドからリテンションギャップを特定する
- 採用ギャップ - 現在のチームメンバーの課題とトレンドから採用ギャップを特定する
- 後継者計画ギャップ - 現在のチームメンバーの課題とトレンドから後継者計画のギャップを特定する
- 影響 - 現在存在するギャップが人員計画によって解消されなかった場合の影響を記述する
リスク分析
この演習は、現在のチームメンバーのギャップに基づいて、即座のリスクと将来のリスクを特定するためのものです。リスク演習には3つの設問があります。
- リテンションリスク - 現在のチームメンバーの課題とトレンドからリテンションリスクを特定する
- 採用リスク - 現在のチームメンバーの課題とトレンドから採用リスクを特定する
- 後継者計画リスク - 現在のチームメンバーの課題とトレンドから後継者計画のリスクを特定する
アクションプランニングとKPI
SWOT・需給分析・人員ギャップ・リスク分析の最終ステップは、特定されたギャップに対処するためのKPIを含む具体的なアクションプランの策定です。1〜2年のイニシアチブと3〜5年のイニシアチブを特定することで行います。サンプルテンプレートはこちらで作成されています。
上記のステップはあくまで推奨であり、リーダーのための出発点です。SWOTの実施、人員ギャップ分析、アクションプラン作成に関する優れたリソースとテンプレートがウェブ上に多数あります。これはあくまでガイドとして、また議論を始めるためのものです。人員計画は部門に対して多くのメリットをもたらします。チームメンバーのリテンション、キャリア開発、優秀人材の特定が可能になり、部門の予算編成と予測をよりデータに基づいた形で行えるようになります。また、市場・人材・事業全体の変化や新たな課題に対して、部門が迅速かつより戦略的に対応できるようになります。この演習についてのパートナーシップをご希望の場合、または追加のご質問がある場合は、担当のPBP（ピープルビジネスパートナー）にご連絡ください。
