心理的安全性

はじめに

このページでは、心理的安全性とその成功するチームにとっての重要性を確認します。

心理的安全性とは何か

心理的安全性は、Amy Edmondson によって定義された「チームが対人リスクを取ることに安全であるという、チームメンバーによって共有される信念」です。

これは温かくて曖昧で自分の感情を共有することについてではありません。間違っているときや間違いを犯したときに認めることができること、そしてより良くなるために互いに挑戦することについてです。

以下の動画で Susan David が心理的安全性を説明しています。

どのように機能するか

以下の情報は PeopleTalking による心理的安全性に関する記事から要約されました。

心理的安全性はチームのパフォーマンスへの重要な影響という点で主要な重要性を持っています。

チームのパフォーマンスに影響を与える他の要因は：信頼性、構造、意味と明確さ、インパクトです。

さらに、アカウンタビリティ、オープンなコミュニケーションと動機付け、対話実践、共有された仮定の要因は、チームがすでに心理的に安全な場合にのみ価値があります。図では、これらは各円の間の矢印の上に示されています。

なぜ心理的安全性は重要なのでしょうか？職場で心理的安全性があると、以下のことが増加します。

• コラボレーション
• イノベーション
• インクルージョン
• ウェルビーイング
• 文化

Amy Edmondson は David Kantor のモデルを使って、心理的安全性とアカウンタビリティと動機付けの関係を示しています。心理的安全性が低いまたは存在しない環境では、非常にストレスや不安が多い可能性があります。心理的安全性が高いと、人々はより快適になれます。以下の図からこのことをよりよく理解できます。

心理的安全性 vs. 危険

心理的安全性があると、人々はよりリスクを取ることができると感じるため、より動機付けられます。心理的安全性があると、人々は失敗から学び、他者を責める必要性を感じなくなります。

多様性とインクルージョン

心理的安全性は組織の多様性とインクルージョンに影響を与えます。組織が多様性を持っていても、インクルージョンが存在するとは限りません。

心理的安全性の文化を育成するための戦略

1. 尊重ある議論の文化を取り入れる。
2. 個人的なストーリーを奨励する。
3. 質問をする。
4. 実験と失敗を許可する。
5. 階層の認識を解体する。
6. フィードバックへのオープンさをモデルとして示す。
7. 明確な目標と主要なパフォーマンス指標を設定する。
8. 開発の機会を提供する。
9. 発言する文化を構築する。
10. コンピテンシーを強調する。

上記のリストはGrant Thornton の記事からです。

人間対人間のアプローチを可能にし、相手が自分とは違うよりも似ていることを認識することが重要です。Paul Santagata が開発した「Just Like Me」という省察活動では、以下のことを考慮するよう求めています。

• この人は私と同様に、信念、視点、意見を持っています。
• この人は私と同様に、希望、不安、脆弱性を持っています。
• この人は私と同様に、友人、家族、そしておそらく自分を愛してくれる子供がいます。
• この人は私と同様に、尊重され、感謝され、有能であると感じたいと思っています。
• この人は私と同様に、平和、喜び、幸福を望んでいます。

ライブラーニングセッション

Manager Challenge Pilot の第3週に、インクルーシブでビロンギングできる環境の構築をカバーするコースがありました。スライドデッキと会議アジェンダがセッションに沿っています。

2回のセッションのうち2番目の録画はこちらです。

プログラム概要

• 3つの日次チャレンジ（20分）
• 1つのライブラーニングセッション（1時間）
• 毎週の自己省察と評価（10分）
• 完了時の認定証

学習目標

1. 心理的安全性を定義する
2. 心理的安全性の重要性を特定する
3. 心理的安全性を高める方法を実演する

プログラム概要

信頼と心理的安全性チームサーベイとフィードバックテンプレート

Elevate トレーニングの一部として、チームが信頼と心理的安全性を測定・議論するプロセスを管理するのを支援するために、信頼と心理的安全性のチームサーベイとチーム追跡Issue テンプレートの初期イテレーションが作成されました。目標は、各チームメンバーが自分のチーム内の心理的安全性についてどう感じているかをよりよく理解し、その感情を議論で共有することです。各マネージャーは、チームとこの信頼と心理的安全性のエクササイズを実施する際に使用するためにサーベイと Issue テンプレートのコピーを作成することをお勧めします。

サーベイの結果が各マネージャーによって収集・確認されると、これらの匿名の結果を同期ミーティングで、追跡Issue（テンプレート）で、またはその両方でチームと共有し、収集したデータの各質問のトレンドを議論し、アクションアイテムを特定することが提案されています。意図は、各チームがどのように感じているかについての透明性を提供し、また結果から取り去るアクションアイテムを決定し、将来に適用することです。

追加リソース

• 読む：多様性とインクルージョンにおける心理的安全性の役割 - Psychology Today
• 読む：Amy C. Edmondson 著「The Fearless Organization」
• 読む：職場で心理的安全性を作る7つの方法
• 読む：Google が完璧なチームを構築するための追求から学んだこと
• 読む：心理的安全性の環境を構築する方法
• 読む：心理的安全性が実際にどのように機能するか
• 読む：ハイパフォーミングチームには心理的安全性が必要です。それを作る方法
• 聴く：職場での心理的安全性を作る - HBR
• 見る：なぜ優れたリーダーはあなたを安全に感じさせるのか - Simon Sinek - TED
• 見る：心理的安全性の重要性：Amy Edmondson

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