心理的安全性 短期コース
はじめに
心理的安全性：理解、エンパワーメント、自己省察へようこそ
これは、心理的安全性の理解を深め、チーム内で心理的安全性の文化を育成するための実践的なステップを提供し、心理的に安全または危険に見える可能性があるいくつかの行動を振り返るために設計された短期コースです。
これを行う理由は、すべての人が成長できる環境を作り出し、コラボレーション、成果、効率性、DIB、イテレーション、透明性のバリュー、およびそれに伴う行動原則を簡単に体現できるようにするためです。このコースでは、特定の行動がどのようにすぐにこれらのバリューの侵食とチームメンバー間の信頼の侵食につながるかを見ていきます。
現在、コースを収容するための新しいソリューションを探しています。今のところ、コンテンツは以下に掲載されています。
心理的安全性への入門
- 心理的安全性ハンドブックページを確認する
- 心理的安全性：理解、エンパワーメント、自己省察へようこそ
まず、心理的安全性とは何でしょうか？
心理的安全性は Amy Edmondson によって「チームが対人リスクを取ることに安全であるという、チームメンバーによって共有される信念」と定義されました。これは温かくて曖昧で自分の感情を共有することについてではありません。間違っているときや間違いを犯したときに認めることができること、そしてより良くなるために互いに挑戦することについてです。これについてさらに説明している Susan David の優れた動画をハンドブックで見ることができます。
ここに、心理的に安全なチームと心理的に危険なチームがどのように見えるかのイラストがあります。
ご覧のように、レッドゾーンでのバリューの実践は非常に困難です。コラボレーション、イテレーション、透明性、思考の多様性は消えてしまいます。これは最終的に悪い結果につながります。GitLab ですべての人が自由に成長できるグリーン環境を作ることを確保したいと考えています。
心理的安全な環境を作ることは、多様なグループの人々においてはるかに難しいです。心理的安全性に対するリスクははるかに高く、そのため私たちはより高い意図で運営し、これらの環境を育成する能力を学び成長させるために一緒に働くだけでなく個別にも取り組む必要があります。
これらの環境の育成は、チームメンバーが去り、新しいメンバーが始まるにつれて継続的なプロセスです。常に心理的安全性の意図を持って運営する必要があります。
心理的安全性に影響するもの
このセクションでは、心理的安全性に影響を与える5つの主要なことに対処しますが、これは確かに網羅的ではありません。このセクションは心理的安全性にネガティブな影響を与えるものに焦点を当てています。一方で、コースの次のセクションでは、これらの Issue のいくつかにどのように対処するか、これらのことが生じない文化をどのように育成するかに対処します。
- 罰則文化 - 合理的な失敗を許可しなければ、リスクテイクは減少し、イテレーションは止まり、創造性は抑制されます。これは「私たちは常にこの方法でやってきた」という文化を作る確実な方法です。
- 対立を許可しない - 不賛成とコミットは GitLab のサブバリューであり、全員が聞かれながら前進できる環境を作るのに非常に重要です。これによりアイデアが生まれ、プロセスと製品を構築する際に多くの視点が考慮され、多様性への影響を持つ可能性のある見落としを避けます。
- コミュニケーションスタイルを理解しない - 他者のコミュニケーションスタイルを認識しないことは、会話や会議を効果的に進行できず、他の視点を見逃し、個人を孤立させる可能性があることを意味します。これはチームが互いのコミュニケーションスタイルをより深く理解するために行うことができる優れたエクササイズです。
- 責任転嫁文化 - 個人を責める文化を始めると、罰則文化と同様にチームメンバーへの信頼が減少し、創造的な解決策を開発する際の信頼が減少します。
- リーダーとチームメンバーがフィードバックを受け入れない - リーダーがチームメンバーからのフィードバックを受け入れなければ、信頼は侵食され、メッセージは正しく届けられず、誤解が生じます。
これらは明らかであると思うかもしれませんが、コースの後のシナリオでは、これらのことがどのように巧みに起こり、心理的安全性を侵食するかを見ることができます。次に、心理的安全性を育成するためにできることを学びます。
チームメンバーとリーダーとして心理的安全性を促進・育成するために何ができますか？
心理的安全性を育成する3つの実践
これら3つの優れた実践は、全員が心理的安全性を感じられるようにするためのプッシュを本当に行うのに役立ちます。
認識 vs. 意図 - 両側でこれを意識することは非常に重要です。あなたの行動はどのように認識されるかと、あなたの意味または誰かの行動をどのように認識したか、そして実際の意図は何だったか？チームメンバーのコミュニケーションスタイルと仕事スタイルを理解することは、これを避けるための道のりで大きな役割を果たします。コースの後半でこの意識についてさらに話します。
高い意図で運営する - 意図せず犯した間違いを含む多くの場合にポジティブな意図を前提とします。これらの間違いを避ける方法は、より高い意図で運営することです。
より高い意図とは、インクルーシブな実践を認識し、再評価し、繰り返すことです。
例えば、あなたは外向的で会議の会話に参加することを楽しんでいますが、あなたが会議の唯一の声ではなく、まだ聞かれていない人がいることを認識しています。あなたの自信を使って他のアイデアを奨励し、スペースを提供します。
これはまた、間違えたときに認めて謝ることも意味します。より高い意図で運営する人はポジティブな意図を防御として使わず、学習の機会として使います。
道徳的勇気を持つ - これは、たとえあなたにとってリスクや不便であっても、倫理的・道徳的理由で勇気を持つことの実践です。
シナリオ： 誰かが、ノンバイナリーとして自認するチームメンバーに対して一貫して誤った代名詞を使用しています。彼らはThey/Themsの代名詞を使用しています。これを行っている人はディレクターレベルにあり、あなたとの良好な関係があります。ディレクターがこれをしているのを見た後に、Zoom チャットをリクエストして問題を説明します。
リスク：
- その人は階層的に上位にいる
- 彼らの保守的または進歩的な見解を知らないかもしれない
- その人との友情を危険にさらす
すべてのチームメンバーのための心理的安全性の育成
心理的安全性を育成し継続することを確保するために一貫してできることがあることが重要です。
GitLab の全員が望む文化を作り続けるためにこれらの主要な実践を実施できます。
- 尊重ある議論の文化を取り入れる： 私たちにはこの実践を取り入れるための運営原則「不賛成、コミット、不賛成」があります。これにより、創造性、イテレーション、見落としていたかもしれない視点を集める会話を持つことができます。私たちのバリューにより、私たちはまだ前進し前進することができます。
- 個人的なストーリーを奨励・共有する： これはチームメンバーとして職場での関係、最終的には信頼を構築することを確保するための優れた方法です。コーヒーチャットは、関連する Issue を取り上げることにより快適になるため、これにとって優れた手段です。
- 自己省察を実践する： これを練習するためのタスクがコースの後半にありますが、様々なストレス反応の下で職場での会話にどのように反応し、どのように関与するかを評価することが重要です。
- 実験と失敗を許可する： 繰り返しになりますが、これは創造性を刺激し、プロジェクトがうまくいかないことへの自由をある程度与え、イテレーションと効率性のバリューが成長するスペースを提供します。「私たちは常にこの方法でやってきた」という文化にとどまりたくありません。
- 好奇心の文化を構築する： 人々の生活について質問するだけでなく（上記の通り）、共有された個人的なストーリーについても質問します。プロセス、実践、製品、および職場での他のことについて真に好奇心を持ちましょう。好奇心旺盛で尊重的でいましょう。
- フィードバックに対してオープンである： 常に良いフィードバックと建設的なフィードバックの両方に対してオープンでいてください。建設的なフィードバックを受け取ることは心理的に危険であってはなりません。リーダー、フィードバックを効果的に提供する方法だけでなく、チームメンバーが建設的なフィードバックを受け取ることを好む方法も理解していることを確認してください。
- クリエイティブなコラボレーションと協働学習を促進する： コラボレーションはここでのコアバリューであり、学習を促進しています。これらのことが一緒に起こるようにしましょう。例えば、チームの誰かがユニークなスキルを持っているかもしれません。他のチームメンバーがそのスキルを発揮するときにシャドウできるかどうか聞いてみてください。
- 多様な視点を求める： 確証バイアスを避けるために、代表されていないグループのチームメンバーに彼らの見解を求めます。多様な声が日々の作業で考慮されることは非常に重要ですので、積極的にそれらの声を求めましょう。
リーダーのための心理的安全性の育成
これらはリーダーおよび将来のリーダーのための特定の実践とアクションです。心理的安全性の育成はすべての人の仕事ですが、リーダーはユニークな立場にあり、これに不釣り合いな影響を持っています。
- 多様性を支持するマインドセットを育て、多様なチームを構築する： すべてのメンバーが同じように見えて行動するチームを構築しないようにしましょう。メリットに基づきながら、代表されていないグループ（URG）、地域、スキルから採用・昇進するための権限を活用してください。
- チームメンバーのコンピテンシーを強調する： 協働学習のように、チームメンバーの誰がある分野の専門家であるかをチームに知らせましょう。チームメンバーは彼らから学ぶことができますが、特定の Issue における彼らの声を高める助けにもなります。チームメンバーをよく知りましょう。
- コントラストと比較などのバイアスを排除する： 各チームメンバーはユニークであり、自分の強みに基づいて採用されています。パフォーマンスを評価するときなど、対比や比較を避けるようにしましょう。
- 参加型管理： 階層の認識を解体し、チームのリーダーだけでなくチームの一員であることを確保するようにしてください。
- 責任転嫁を避けてネガティブなフィードバックは 1on1 で行う
自己省察エクササイズ
- あなたのストレス反応（興奮、怒り、ストレスなどのとき）は何ですか？例えば：
- 「興奮しているとき、私は手を使って動き回ります。」
- 「仕事でストレスを感じているとき、透明性が低くなりがちで閉じこもる傾向があります。」
- 「個人的な生活でストレスを感じているとき、気が散ることがあります。」
- 「興奮しているとき、人の言葉を遮ってしまいがちです。」
- 「ストレスが生じると、パニックになりがちです。」
- 「ストレスが生じると、防御的になりがちです。」
- 情熱を感じ興奮しているとき、あなたの行動は何ですか？
- 不満を感じているチームメンバーにどのように反応しますか？
- あなたの行動や反応は心理的に安全とみなせますか？例えば：
- 「手を使って動き回ることは、神経多様性のある人に感覚過負荷を引き起こす可能性があります。」それでも、ほとんどの場合は安全です。
- 「興奮しているとき、人の言葉を頻繁に遮ってしまい、不満を招き、声が聞かれていないように感じさせる可能性があります。」これは危険になる可能性があります。
- 意図を提供しましたか？例えば：
- 「ストレスのあることが起きると、閉じこもって集中してしまうことをみんなに知ってほしいです。これに気づいて、活動について透明性が低くなっていると感じたら教えてください。」
- 「興奮しているとき、話を遮ってしまうことが多いことを認識しています。この行動が起きたときに指摘してください。自分では気づいていないことが多いので。」
- あなたの無意識のバイアスは何ですか？それらに挑戦しましたか？
- コミュニケーションする際に無意識のバイアスを意識的に評価していますか？
- フィードバックをどのように受け取りたいですか？同じ方法でフィードバックを提供していますか？チームはあなたがどのようにフィードバックを受け取ることを好むかを知っていますか？そして、あなたは彼らがフィードバックをどのように好むかを知っていますか？
- 心理的に危険な行動とは何ですか？リーダーとチームメンバーは、例えば、それ自体は心理的に危険ではないフィードバックを提供できますが、誰かがどんなフィードバックも自分を危険に感じさせると思うかもしれません。それが本当に危険なのか、それとも仕事の一部なのかについての仮定に挑戦してください。
心理的安全性マネージャー 1on1
これは、直属のメンバーが心理的安全性短期コースを完了した後に 1on1 を実施するためのガイドです。
- 直属のメンバーがコースを受けている場合は、自分もここでコースを完了したことを確認してください。
- 共有するための安全なスペースを作る。
- ノートを取る必要はない
- 会話を重視する
- シナリオや逸話を共有する
- 脆弱になり、コースからの学びとコースを受けた後の心理的安全性へのコミットメントを共有する。
- チームメンバーが真摯に共有するよう挑戦し、チームメンバーが共有するためのフォローアップ質問をする。
アジェンダ例
- コースから学んだことの1つか2つは何でしたか？驚いたことはありましたか？
- 自己省察エクササイズから出た学びは何でしたか？それらの学びをどのように今後活用しようと計画していますか？
- マネージャーとして私はあなたをどのようにサポートできますか？または私たちの関係とチーム全体の心理的安全性を高めるために何かできることはありますか？
- 心理的安全性のために今後行うひとつの個人的なコミットメントは何ですか？
シナリオとクイズ
こちらでシナリオを確認できます。クイズは Level Up から受けてください。
