GitLab 面接の実施

GitLab の面接を準備・実施するための役立つ情報

概要

面接は両者にとって困難なプロセスです。比較的短い時間で、潜在的なコラボレーションについての決断を下さなければなりません。このページは、すべての関係者の面接プロセスを円滑にするための明確なガイドラインを提供することを目的としています。

面接官トレーニングの要件

新しい社内面接官は、Level Up の面接官トレーニングモジュールを完了するか、GitLab マネージャーになることの Issue テンプレートの一部として完了する必要があります。

通常、新入社員は面接チームに参加する前に少なくとも 2 週間はオンボーディングに集中して完了することが期待されます。場合によってはこれより早く面接に参加する必要があるチームメンバーもいるかもしれませんが、LevelUp での面接トレーニングモジュールを完了し、面接チームに参加する前にマネージャーとリクルーターに役割についてしっかりと話し合う必要があります。

面接の哲学

面接官であることは、組織として持つビジネス目標を達成するために成長する能力に大きな影響を与える分野です。あなたの役割は、スキルベースの質問を使用して候補者の GitLab への適合性を評価することです。また、私たちの職場環境、価値観、チームスピリットを描く機会もあります。面接は緊張するものなので、候補者が輝けるような快適なスペースを作ることを忘れないでください。あなたのインプットが採用チームに情報に基づいた採用決定を可能にし、適切なタイミングで、適切な役割に、適切なチームメイトを加え、包括的にチームを成長させ続けることを確実にします。

守秘義務

内部および外部の面接プロセスの両方において、面接プロセスにおける守秘義務の重要性に注意してください。候補者については、採用マネージャーのマネジメントチェーンの外部で議論すべきではありません。GitLab のポジションに応募するすべての候補者のプライバシー（社内外問わず）を尊重することが重要です。

すべてのフィードバックは Greenhouse に記録するか、採用マネージャーや面接チームとライブで話し合ってください。

面接前

職務内容をよく理解する

候補者を面接する役割の説明を読んでいることを確認してください。これは職種ファミリーページにあります。
これらのリソースを読んだ後に役割の範囲、チーム、または職責について質問がある場合は、採用マネージャーに連絡してください。

採用マネージャーとコンピテンシーを合わせる

候補者との時間内に何を評価するかを明確に理解することが重要です。リクルーターが採用マネージャーと面接チームのすべてと連携して、認識を合わせます。

Greenhouse の面接キットを確認する

面接キットでは、候補者の履歴書、実施予定の面接の説明、候補者を評価するスコアカード、面接中に質問する推奨質問を確認できます。

面接中

面接の構成

面接の各部分に適切な時間を割り当てることが重要です。面接の構成は、1) 自己紹介、2) 候補者への質問、3) 候補者からの質問の 3 つのパートがあると考えることができます。

面接の各パートに割り当てられる時間：

自己紹介 = 5%
面接官から候補者への質問 = 80-85%
候補者から面接官への質問 = 5-10%

クイックヒント

準備をして時間通りに出席してください。
候補者が面接プロセスのどこにいるかを意識してください。あなたは最初の面接官ですか？3 番目ですか？候補者はかなり繰り返しており、前の面接でポジションについての一般的な質問の多くをすでに尋ねている可能性が高いことを認識してください。
信頼関係を築き、候補者をリラックスさせてください。自己紹介をし、GitLab に参加したストーリーを話し、候補者の様子を聞いてください。
ポジションとどのように協力するかについて、自分のポジションに関連して話してください。
面接がどのように進むかについて期待値を設定してください。
候補者がインタビュープロセスを進むにつれて、面接官は Greenhouse 内でメモを取ります。プロセスを進むにつれて、面接官は前の面接官が残した特定のメモを確認できる機会がありますが、バイアスを避けるため、現在の面接官から前の面接官の完全なフィードバックメモは見えないようになっています。採用マネージャー、エグゼクティブ、People Ops はいつでもすべてのフィードバックメモを見ることができます。
- 候補者にメモを取っていることを伝えてください
- アクティブリスナーになってください
  - 候補者に集中する - すべての気を散らすものを取り除く（電話、Slack、メールなどの通知をオフにする）候補者を見る - 別の画面ではなく、カメラを見るようにしてください
  - 途中で遮らないようにしてください - あなたが理解したことを説明して仮定を確認し、候補者が物語についてのあなたの理解を修正できるようにしてください。沈黙は金です
機械的にならずに準備されたトピック/質問をカバーしてください
- 採用チームと協力して、面接前に Greenhouse で面接計画を設定し、カバーしたい分野がすべてスコアカードに含まれていることを確認してください。
- 準備されたトピックをカバーするようにしてください。ただし、会話をスムーズに保ちます - 順番を変えることは問題ありません。
- 必要に応じて会話を軌道に戻してください - あなたは会話を集中させて時間通りに保つ責任があります。候補者が質問に長く答えすぎることはよくあることで、遮ることが必要な場合があります。このシナリオに対処するには：
  - 面接の冒頭に、別のトピックに移るために遮ることがあると候補者に伝えてください（「すべての内容をカバーする機会を確保したいと思っていますので、議論のペースをガイドするのが私の仕事です。時には深く掘り下げ、時には次のトピックに移るようお願いすることがあります。そうする理由は、話している内容に興味がないからではなく、単に軌道に乗せるためだとご理解ください。」）
  - 遮って理由を説明してください（「ありがとうございます - そこで一旦切ります。おっしゃっていることは理解しました。残りの面接でフェアな機会を持っていただくために、効率的に時間を使う必要があります。」）
口頭での説明後、ミーティングチャットに質問を追加することを検討してください。これはコミュニケーションの問題を避け、よりインクルーシブになるのに役立ちます。
面接中には不均衡な力関係があり、面接官はこの事実を意識すべきです。面接官は強力な立場にあります：候補者が先に進むかどうかを決定するインプットを提供します。できるだけ友好的でアプローチしやすくしてください。これにより、人々が（時間をかけて）快適になり、より良いデータを得ることができます。
ソフトスキルについて面接してください。行動的な質問をいくつか選択して、候補者が過去に何をしてきたか、その行動が会社のバリューとどのように整合しているかについてのデータを得てください。フィードバックフォームで候補者のバリューが私たちのものとどのように整合しているかを評価するよう求められます。行動的な質問を尋ねることがこれを評価する最善の方法です。
候補者が社外プロジェクトや活動を開示した場合は、リクルーターに通知してください。
面接の終わりには候補者に質問するよう促し、回答には率直に答えてください。
うまくいったこととあなたが懸念しているかもしれないことについて率直に話し合うことを厭わないでください。
期待値を管理する - 何が期待できるかについて約束をしないでください。ただし、リクルーターが次のステップについて連絡することを伝えてください
候補者の時間に感謝してください。

インクルーシブな面接

面接官として、インクルーシブな面接環境を作ることが不可欠です。これにより、候補者の公正で平等な評価が確保されるだけでなく、各個人からの多様な強みと貢献を認識する能力が向上します。

以下のセクションでは、面接中に話し合うことが許可されていない質問とトピックを概説し、会話を職業関連のトピックに戻すためのガイダンスを提供します。

違法な面接質問

LevelUp トレーニングに参加するか再訪することで、尋ねることができる質問とできない質問を把握してください。法的ガイドラインを遵守し、差別的な照会を避けることが重要です。
個人的な特性や背景ではなく、候補者が職責を果たす能力に焦点を当てることが重要です。
差別につながったり、候補者の保護された情報を明らかにしたりする可能性のある個人的またはアイスブレーカー的な質問は控えてください。たとえば、特定の祝日について質問することで、雇用主が望ましくないと感じるが法的に保護されている候補者の情報が引き出される可能性があります。
年齢、人種、性別、性自認、宗教、性的指向、婚姻・家族状態、妊娠状態、国籍、祖先、身体的または精神的障害などの保護されたクラスに関連する質問は控えてください。これらの質問は違法であるだけでなく、役割に対する候補者の資格を評価するためには無関係です。
保護されたクラスは国によって異なる場合があるため、候補者の所在地に関わらずコンプライアンスを確保するために最も厳格な国の定義を遵守することが重要です。
面接している候補者の国に特有の差別禁止法の詳細については、legal-employment や/またはタレントアクイジションチームに連絡することができます。
候補者が保護されたクラスに関連する個人情報を持ち出した場合は、コメントを認め、会話を職業関連のトピックに向けてください。これは仕事に関連しないため、面接メモには含めないでください。
違法な面接質問の例には、婚姻状況、年齢、またはその他の保護された特性についての照会が含まれます。
面接中に報酬、株式、採用国ガイドライン、空き時間、または機密会社情報について議論することを避けてください。これらのトピックはリクルーターが候補者と議論するために差し戻してください。

面接官のためのセキュリティ意識

懸念事項の理解

偽の身元で雇用を求めようとする悪意のある行為者からのリスクが高まっています。これらの個人は以下のような重大なセキュリティ上の脅威を GitLab にもたらす可能性があります：

機密会社情報へのアクセス試行
発覚した場合の恐喝
他の組織への攻撃のための私たちのシステムの悪用

私たちが行っていること

タレントアクイジションチームはセキュリティと協力して、以下を通じてこれらの脅威に対処しています：

デジタルエクスペリエンスチームと協力してウェブサイトレベルのフィルタリングを実装
疑わしいメールアドレスや IP アドレスからの提出をブロックするスパムロジックの作成

面接官としての役割

リクルーターの画面に続くすべての面接は、候補者と面接官の両方がカメラをオンにして行う必要があります。技術的な問題のためにカメラを使用できない場合は、面接メモにその旨を記載してください。カメラで候補者を見ることは、AI ディープフェイクアバターや 1 人の候補者として複数のユーザーが面接するなど、困難な面接状況を特定するのに役立ちます。フィルターや面接中の奇妙な行動に懸念がある場合は、リクルーターに送るためのスクリーンショットを撮ってください。リクルーターは LinkedIn やリクルーター画面などの他のソースと比較します。本能を信頼してください - 何かがおかしいと感じたら、タレントアクイジションパートナーに知らせてください。

注意すべき点

合理的な説明なしにカメラをオンにすることを拒否する候補者
ディープフェイク技術を示唆する可能性のある視覚的なグリッチ
候補者をコーチしているように見える複数の声や人物
書面による資料と一致しない回答
応募書類に記載された背景の詳細について話し合うことへの消極性

対応方法

面接をプロフェッショナルに完了させる
面接メモに懸念事項を詳細に文書化する
タレントアクイジションパートナーにすぐに通知する
スクリーンショットや懸念行動の具体的な例を共有する

このプロセスについて質問がある場合は、リクルーターに連絡してください。リクルーターが TA イネーブルメントチームと連絡を取ります。

コンピテンシー

述べたように、面接の 80-85% は関連する職業関連の質問をするためのものです。行動面接質問と状況面接質問は、実際の例と仮説的なシナリオを通じて候補者の過去の経験と将来の行動の可能性を評価するように設計されています。

すべての人に対して一貫した面接を行うことが、候補者の客観的で偏りのない評価を確保するために重要であることを覚えておいてください。

行動面接質問

行動質問の目的は、候補者に過去の経験についてのデータを共有させることです。過去の行動は、将来どのように行動するかの最も効果的な指標と見なされています。スキルや知識は、特に候補者が望ましくない行動の影響に気づいていない場合、習慣的な行動を変えるよりも学びやすいことを覚えておくことが重要です。

質問は通常次の形式です：「〜のときのことを教えてください？」

私たちが求める回答の種類は、状況、タスク、行動、結果（STAR**）**に従った構造のストーリーを得ることです。手元のケースの概要、エグゼクティブサマリーを求めてください。このステージでの候補者からの長い回答を避けるため、最初の行動質問を尋ねる前に STAR 構造を簡単に説明することを検討してください。「これらの質問は行動的なものですので、状況を簡単に説明し、実行するタスクを説明し、取った行動を概説し、結果を説明することで回答を構成してみてください」と述べるなど。

注意すべき点：

候補者が回答で強調することを選択したものが重要です。説明とフォローアップ質問から、行動を評価するのに十分な具体的な情報を得ることができていますか？
わかりやすく説明されていますか？情報を追うことができますか？技術的なストーリーで非技術的な面接官である場合、理解しやすい方法で説明されていますか？
結果はありますか、またはストーリーは未完ですか？まだ進行中ですか？
結果は何らかの方法で測定されましたか？候補者はどのように結果を検証し、期待と一致させますか？そもそも期待値は設定されていましたか？

正しい答えはありません。ここで重要なのは、候補者の話を聞き、ストーリーをどのように語っているかについてのデータを収集することです。

これらの質問は非常に不安定で、面接中のストレスを高める可能性があります。繰り返し言いますが、親切にして、あなたが何を求めているかを候補者が理解できるよう助け、候補者が詰まっていることに気づいたときには必要であれば例を提供してください。

候補者があなたと共有するストーリーを持っていない場合もあります。それは問題ありません。フィードバックに追加すべき別のデータポイント（「〜についてのデータを得られませんでした」）に過ぎません。次の質問に進み、バックアップとしていくつかの質問を持っていることを確認してください。

状況面接質問

状況面接質問は、仮説的だが潜在的に実際のシナリオを候補者に提示し、特定の状況にどのように対処するかを理解するためのものです。状況面接質問を尋ねる理由は、候補者のスキルとこの特定の仕事を成功させる潜在的な能力に自信を持つためです。他の場所でまったく同じことをした人ではなく、その役割を担うスキルとコンピテンシーを持つ人をチームに加えたいと考えています。

状況面接質問により、過去に示す機会があったかどうかにかかわらず、候補者のアプローチと成功できる能力を理解する機会が得られます。

例：「タイトな締め切りと限られたリソースを持つプロジェクトが割り当てられた場合、プロジェクトの成功した完了を確保するためにどのようにタスクを優先しますか？」

候補者評価とスコアカード

面接フィードバック

Greenhouse では、候補者の面接時に「面接キット」を使用します。これには、フィードバック用のテキストとスキルとバリューのスコアカードが含まれています。フィードバックは、採用マネージャーが採用決定を下すための重要な要素です。

私たちは、候補者の長所と短所を吸収しやすい標準化された方法で強調したいと思っています。すべてのスコアカードには長所と短所を含める必要があります。これにより、タレントアクイジションチームは、候補者へのフィードバックという形で提示されるデータを収集できます。仕事と関係のないことは書かないでください。

スコアカードは採用プロセスを継続し、肯定的な候補者体験を確保するために 24 時間以内に完了することが重要です。すべての会議メモは Greenhouse に保存する必要があり、Google ドキュメントや他の外部ソースへのリンクではありません。これにより、Greenhouse が GDPR およびコンプライアンス上の理由で候補者の情報のシングルソース・オブ・トゥルース（SSOT）になれるようにします。

バイアスを取り除くために、（採用マネージャーとは異なり）面接官は他の面接官のスコアカードを見ることができません。面接チームの残りのメンバーに強調すべき特定のフラグ、懸念点、またはメモがある場合は、Key Take-Aways テキストボックスのすぐ下にある Note for Other Interviewers セクションをクリックしてスコアカードにメモを追加してください。

スコアリングは以下のように定義されています（エンジニアリング以外のすべての部門）：

Strong Yes - コンピテンシーの期待値を超えた（要件を満たし、バリューと一致）
- 重大な疑問点がなく、（手元にある情報から判断して）候補者が役割で成功することが確信できます。
Yes - コンピテンシーの期待値を満たした（要件を満たすが、いくつかの黄色フラグがある場合も）
- 候補者は役割に適格だと思いますが、確信がないか、後のステージで対処すべき未解決の質問が残っています。
- デフォルトでは、Yes の候補者は面接プロセスで先に進むべきですが、採用マネージャーは判断を使って未解決の質問のパターンや特定の候補者に関する洞察を得にくい分野を探す必要があります。プロセスを通じてより強いフィードバックを受けない候補者を不合格にすることが適切な場合があります。
No - コンピテンシーの期待値を満たさなかった（要件のほとんどを満たすが、多くの黄色フラグがあり、バリューと整合しない場合も）
- 候補者は役割に不適格だと思いますが、いくらか疑問があるか、他の分野での強みがあれば成功できるほど十分に成績を上げたと考えられます。
- 採用マネージャーは、No 票を得た候補者の面接プロセスを継続するかどうかを裁量で判断する必要があります。
Strong No - コンピテンシーの期待値を強く満たさなかった（要件を満たさない、赤フラグ、バリューと整合していない）
- この候補者は役割に適格でなく、かつ/または役割への適合性が低いことが確信できます。
- ダイバーシティ、インクルージョン、ビロンギングに関連する重大なフラグがあり、この採用が他の人にとって安全でない職場環境を作る可能性があります。
- Strong No 票を受けた候補者は、採用マネージャーにほぼ必ず即座に不合格にされるべきです。

エンジニアリング部門

GitLab のエンジニアリング部門のスコアリング定義は、会社の残りの部分とは異なって定義されています。スコアは採用の確率を表すのではなく、候補者の面接パフォーマンスを反映することを意図しています。これにより、スコアが正規分布に適合することを期待できます。Strong yes と Strong no の確率密度は平均から 1 標準偏差以上離れているべきです。

Strong Yes
- Yes を拡張する
- 役割の「あれば好ましい」基準の異常に大きな割合を満たす
- 必ずしも求めていなかった興味深い資質を持つ
Yes: 面接で評価されたすべての「必須」基準が存在した
No: 評価された 1 つ以上の「必須」基準が欠けていた
Strong No
- No を拡張する
- 候補者がコラボレーション、ダイバーシティ、または結果のバリューに明確に反対することを示した
- 候補者が効率、イテレーション、または透明性のバリューを学ぶことへの消極性を示した

シャドーイング面接

スキルセットを維持するために、訓練された通常の面接官として面接をシャドーすることは可能ですが、面接官になろうと積極的に取り組んでいる人を優先させてください。

面接をリードする人と同様に、シャドーも自分が GitLab に紹介した人の面接をシャドーしていないことを確認してください。これにより、面接プロセスからバイアスを取り除き、特定の候補者が面接フィードバックへの不均衡なアクセスを得られないようにします。

面接をシャドーしている場合、このプロセスの一部として面接官に加えてメモを取り、フィードバックを書くことも行ってください。スコアカードを使用してリードするかのようにメモを取りますが、このトレーニング期間中はまだ訓練中と見なされているため、スコアカードを提出しないでください。面接トレーニングのベストプラクティスとして、フィードバックメモを比較するために面接後に面接官とシャドートレーニー間のデブリーフィングミーティングを開催することをお勧めします（理想的には同期ミーティングで）。正式なスコアカードは主な面接官のみが 1 つ提出するべきです。Greenhouse からシャドー面接官として複数のプロンプトやリマインダーを受け取っても、無視してください。

エンジニアリング採用慣行の詳細をご覧ください。

エンジニアリングスコアカードのレベルカテゴリ

会社全体のスコアリング定義が採用確率を説明しているのに対して、エンジニアリング部門のスコアリング定義は候補者の面接パフォーマンスを反映することを意図しています。すべてのレベルで採用に面接結果を活用する能力をさらに支援するために、R&D スコアカードに「レベル」カテゴリを追加しました。

このカテゴリでは、面接官は候補者がスコアしたレベルを定義し、特定のレベルで候補者をスコアした理由を追加できます。このカテゴリの追加価値は、面接官が候補者を複数のレベルでスコアできること（例：シニアレベルと中級レベル）です。

このスコアカード機能により、たとえば中級レベルのポジションの「必須」基準を満たしているが、シニアレベルのすべての「必須」基準を満たさなかった候補者の共有が増えます。デュアルスコアは、該当する場合にリクルーターと採用マネージャーの候補者決定を支援します。面接官はメモセクションを使用してスコアの理由を記録し、レベリングの評価に直接関連する追加の詳細を提供する必要があります。

役に立たないフィードバック vs 効果的なフィードバックの例

役に立たないフィードバックの例

コンピテンシー： すべてのレベルと部門にわたる明確なコミュニケーション

主要なテイクアウェイ： 全体的に、今まで見た中で最高の候補者だと思います。さらに、彼は多様な候補者です。多くの面で私自身を思い起こさせます。わかりやすく、よく考えられたプレゼンテーションを行いましたが、例がもっと詳細であることを望みます。

これが不十分なフィードバックの例である理由：

保護されたクラスについての情報が含まれています。
候補者を他の候補者と比較しており、親和性バイアスや対比バイアスなどのバイアスにつながる可能性があります。
具体的な情報と例が不足しています。

効果的なフィードバックの例