持続可能なリモートワーク文化の構築と強化
このページでは、リモート環境において持続可能な文化を構築し、伝え、強化する方法について詳しく説明します。
会社文化とは何か？
文化とは、組織において価値観がどれだけ守られ、強化されているかのバロメーターです。したがって、文化は、価値観が規範的に明確に表現され、裁量的ボーナスや昇進を価値観と結びつけるなどの要素を通じて目に見える形で強化されている場合にのみ維持できます。
同じ場所で働く環境では、文化は通常、暗黙的または黙示的な知識を通じて形成されます。健全なリモートワーク環境では、文化の構成要素が透明に文書化され、誰でもアクセスできるようになっています。
素晴らしい文化を築きたいなら、会社のコアバリューから始めてください。あなたの組織に所属していない人にバリューを渡したときに、その人があなたや同僚をどのように扱うべきかが明確に理解できるほどに、価値観がうまく表現されていなければなりません。理想的には、価値観は公開されていて、他の人が自分の知識や経験を貢献できるようになっています。
会社文化はなぜリモートワークにとって重要か？
オフィスを持たない会社で企業文化を構築するには意図性が必要です。テクノロジーとツールは企業がリモート環境で効率的に運営できるようにしていますが、まず素晴らしい文化を作ることに注力し、その後ツールを使ってそれをサポートすることが重要です。
どのようにしてリモートな文化を作るか？
「リモート環境でどのようにして文化を構築・維持するのか？」または「文化はリモートでどのように機能するか？」という質問は、GitLab でよく耳にします。同じ場所で働く環境では、文化はしばしば暗黙的なものであり、チームメンバーがお互いをどのように扱うか、何が評価され、何が批判され、対面でのやり取りにおいて何が許容されるかによって形成されます。
同じ場所で働く会社では、文化がオフィスのインテリア、会社の本社の場所、または部屋で最も大きな声によって形成されることは容易です。これは危険なだけでなく—外部要因によって文化が変動する可能性があります—、リモート環境では使えない戦略でもあります。
リモートチームでは、文化を決めるオフィスの雰囲気も、おしゃれなコーヒーも、Spotify のプレイリストも存在しません。これは贈り物です。代わりに、文化は文書化されます。文化は書き下された価値観と、リーダーシップチームとしてそれらの価値観を強化するために何をするかに等しいのです。
それはインフォーマルなコミュニケーションについて意図的に取り組むことから始まります。
上記の動画では、GitLab のリモート担当部長が、theCUBE のホストで SiliconANGLE Media のコンテンツ部門 GM である Stuart Miniman へのインタビューで文化のスケーリングのトピックについて話しています。
健全なリモート文化を構築・維持することは困難です。メリットがあるにもかかわらず、オールリモートの仕事は誰にでも向いているわけではありません。デメリットもあります。透明性の精神に則り、リモートワーク文化を維持するための課題と解決策を紹介します。
パンデミック下では文化は異なる見え方をする
パンデミック中に強制されたリモートワークと、リモート環境での作業による文化の劣化を混同しないでください。
COVID-19 などの外部要因によってリモートを強制された多くの企業は、一般的に従業員の幸福度が低下していることに気づいています。これは次の疑問を生み出します：「突然リモートになった環境でどのように文化を維持するか？」
それは有効な質問ですが、実際の質問を覆い隠しています：「世界的なパンデミック中に、あらゆる職場環境でどのようにして文化を維持するか？」
膨大な外部ストレスの時期において、文化は職場の盛り上がりよりも、そのエネルギーを意図的に社会に奉仕するために再割り当てすることについての意味を持ちます。リーダーは基準が変わったことを受け入れなければなりません。パンデミック中に従業員やマネージャーに危機前の水準の陽気さを期待することはモラールをさらに低下させ、この現実を認めることを拒否すれば、危機後の文化の回復が困難になります。
会社の文化のチャンピオン、つまり最も熱心なチームメンバーでさえ、世界的な危機の中で前例のない苦難を経験しています。多くは在宅学習の教師を兼務しながら働くことに苦労し、または近隣や地域コミュニティのメンバーの安否を心配しています。かつて職場文化の擁護に費やしていたエネルギーは他の場所で使い果たされており、仕事以外の生活の新たなストレス要因に焦点を当てるために正しく優先されています。さらに事態を複雑にしているのは、仕事への集中を外すことで罰せられることへの恐れや、期待に応えられないことへの懸念から、従業員のほとんどがこれを口にしようとしないことです。リーダーシップが積極的に非判断的な文化を作るための手順を取ることが不可欠です。
職場文化が侵食されていると仮定するのではなく、組織内の人々が職場外で他者を支援するためにエネルギーを使っている様子を紹介することを検討してください。同僚が最前線の働き手や近隣、地域コミュニティのメンバーを支援している話を聞くことで、職場のモラールを高めることができます。パンデミックの最中に苦しんでいる人々のためにそこにいるために仕事から離れることについてオープンであることで、仕事においてさらに強い絆が生まれます。
パンデミック後の労働力の再構想
GitLab のリモートワークレポートは、リモートワークの現在の現実に光を当てています。
2021 年には、**回答者の 86%がリモートワークが未来だと考えており、62%が同じ場所にいる会社からリモートの役割に転職することを考えると答えています。**一般的な信念とは反対に、ほとんどのリモートワーカーはデジタルノマドではなく、52%は実際にオフィスで働く同僚よりも出張が少ない可能性があることがわかりました。
リーダーとチームメンバーがリモートへの移行に悩む中、パンデミックは多くの人に迅速な採用を強いました。リモートワークレポートは、リモートワークを採用した人々にとって重要なことについての洞察を提供し、自律性と柔軟性を中心に文化を構築するための道筋を示しています。
インクルージョンがこれまで以上に重要な理由
GitLab は、多くの視点を組み合わせることで、より満足度の高いチームメンバーとより良い製品、そして収益性の向上につながる、より革新的な職場環境が生まれると信じています。多様性、インクルージョン、帰属感は私たちの会社の価値観の一つです。
インクルージョンにより、私たちは周囲の人々の違いを認識し、尊重し、価値を置くことができます。インクルーシブであることには、共感、オープンマインド、傾聴などのスキルが必要です。インクルージョンはまた、ポジティブとネガティブの両方のバイアスと、それらのバイアスが日々のやり取り、仕事、従業員の定着にどのように影響するかを鋭く認識することを意味します。
多様性、インクルージョン、帰属感は、リモート組織としての GitLab の成功に根本的なものです。私たちはあらゆる方法で、私たちが行うすべてのことにそれを含めます。
リモート労働力のインクルージョンを促進するための 7 つのヒント
1. 共感を持つ
共感と親切さは、優れたリモートマネージャーにとって中核となるものです。テキストコミュニケーションや Zoom 通話を通じて、部下の立場に立って考えることは難しいことがあります。対面でのやり取りでは、ボディランゲージがより容易に読み取れます。リモート環境では、マネージャーは代わりに、部下に生活の状況や学習の好みについて積極的に尋ねる必要があります。
GitLab は人々に主体性を与え、各チームメンバーがオーナーシップを持ち、一人のマネージャーとして行動することを信頼します。
マネージャーにとっての共感の重要性をより深く理解するには、GitLab のバーンアウト、孤立、不安対策ガイドをご覧ください。
2. ニーズを尋ね、傾聴し、行動する
1:1 を軽視しないでください。ビデオ通話を定期的にスケジュールしてチェックインし、障害をどのように取り除けるかを尋ねてください。チームメンバーが新しいリーダーに会い、既存のチームメンバーについてもっと知り、プロジェクトや最近の変化について明確化できるよう、質問コーナー（AMA）ミーティングを設定してください。
3. ネットワーキングとチームビルディング活動のための時間を確保する
リモートで働くと、同僚との会話がほとんど仕事に関係するものになるのは自然なことです。そのため、GitLab の全員は、会社内の誰とでもソーシャル通話をするために週に数時間を費やすよう奨励されています。
一緒に働く人を知る、日常的なことについて話す、コーヒー、お茶、またはお気に入りの飲み物を一緒に飲む、素晴らしい機会です。仕事でともに働く人たちと友達になり、関係を築いてほしいと思っています。それにより、より快適で充実した環境が生まれます。
4. 個人的な思い込みへの挑戦を正常化する
結果を達成するために、チームメンバーは常に🤝コラボレーションし、効果的に協力する必要があります。GitLab では、他者を助けることは優先事項です。たとえすぐに自分が達成しようとしている目標と直接関係なくても。同様に、あなたも他者に助けやアドバイスを頼ることができます—実際、そうすることが期待されています。
GitLab で働いていない人も含め、誰もがあらゆるトピックに意見を述べることができます。コラボレーションとは、直接挑戦するための効果的なフレームワークを提供し、フィードバックを届けることを意味します。
5. 多様なスペースでの参加を促進する
フォーマルとインフォーマルの両方のコミュニケーションと対面でのやり取りがオールリモートの文化において重要です。幸福で健全なインフォーマルな職場文化を促進するための 20 以上の異なる方法のリストをご覧ください。
6. 個別の要件に基づいてすべてのチームメンバーを積極的に育成・指導する
メンター関係は、個人が誰かの個人的な経験、背景、視点から学ぶ機会です。メンターシップは信頼を構築し、間違いを犯すための安全な空間を提供し、個人的および専門的な成長を促します。
メンターシップはメンターとメンティーの両方にとって、GitLab での 1:1 がメンティー（部下）によって主導されるのと同様に、メンティーが主導する形でリーダーシップとコミュニケーションスキルを発展させる機会です。
7. リモートチームスタッフ間でインクルージョンへの取り組みを作る
多様性、インクルージョン、帰属感は GitLab の成功に根本的なものです。私たちは、誰もが繁栄できる環境を育てることを目指しています。あらゆる背景と状況の人々が GitLab で帰属感を感じ、貢献できると感じられるような、多次元的なアプローチを設計しています。私たちは積極的に、インクルーシブで、専門的目標を達成するプロセスですべてのチームメンバーを平等にサポートする文化を構築・制度化することを選択しました。
リモートスタッフ間のインクルージョンを作る一つの方法は、非同期コミュニケーションによってタイムゾーンのバイアスを排除することです。
可能な限り非同期で運営するよう率先して取り組んでください。これは、同じタイムゾーンにいないかもしれない、通常のタイムゾーン外を旅行している、または緊急の個人的・地域的コミットメントに合わせて一日を構成している人への配慮を示します。
例えば、テキスト、電話、または Slack メッセージを送る代わりに、GitLab の Issue とマージリクエストを使ってチームミーティングを録画・共有することができます。地域の祝日、個人の休暇状況を把握し、勤務時間外にオンラインになるようチームメンバーに圧力をかけるのではなく、ドキュメントをデフォルトにするよう他者に奨励してください。
リモートで文化的適合性をどのように評価するか？
採用チームにとっての一般的な課題は次のとおりです：「リモートで文化的適合性をどのように評価するか？」
この質問に答えるには、まず少し学び直し、考え方を変える必要があります。採用マネージャーは文化的適合性を評価することを目指すべきではありません。代わりに、価値観の適合性を評価することを目指すべきです。
多くの人にとって、文化とはオフィスに入ったときに感じるオーラ、エネルギー、または雰囲気に過ぎないと想定されています。これは主にインテリアと部屋の人物によって左右されます。このような要因によって会社文化が決定されることを許すことは危険です。気分や社会経済的条件によって変動する文化が生まれるからです。
会社文化は会社の価値観のリストです。文化は、各従業員が会社の価値観を尊重し、賞賛し、投資していると感じ、リーダーシップが価値観が侵害されないよう確保するための保証です。GitLab では、多様性、インクルージョン、帰属感の価値観における運営原則として「文化的適合性は悪い言い訳」があります。
リモートの面接担当者は、面接中に会社の価値観へのリンクを張り、候補者とそれらの価値観への理解と一致を評価するための会話をするべきです。特にリモート環境では、価値観が北極星として機能し、物理的に見ることのできない人々によるすべてのビジネス決定を導き、同僚がお互いをどのように扱うかを形成します。
リモートワーク文化に暗黙のルールはない
リモート文化に暗黙のルールがあってはなりません。意図的な文書化は、リモート会社内の機能不全を避けるために不可欠であり、これは文化にも当てはまります。GitLab では、これは会社の価値観から始まります：コラボレーション、結果、効率性、多様性、インクルージョン、帰属感、イテレーション、そして透明性。
文化は、すべてがうまくいっているときの会社やチームの行動ではなく、危機や苦難の時に示される行動によって最もよく定義されます。
意図的なオンボーディング
チームメンバーが会社文化と最初に接触することは避けられません。オンボーディング体験は、文化との面接後の最初の出会いであり、価値観の重要性をその体験に吹き込むことが不可欠です。
リモートオンボーディングでは、新しいチームメンバーが会社の価値観を読んで消化するための時間を設ける必要があります。価値観は会社の文化へのロードマップとして機能します。メンターまたはオンボーディングバディに、価値観に関連した質問を具体的に尋ねさせることを検討してください。新しいチームメンバーが日々の生活の中でどのように価値観が体現されているかをより深く掘り下げる機会を提供します。
リモートオンボーディングへの GitLab の活用
GitLab は、同じ場所にいる人々も複数のタイムゾーンに分散した人々も、より効果的に協力できるように設計されたコラボレーションツールです。当初、GitLab はソフトウェア開発者がコードを書いてソフトウェアアプリケーションにパッケージ化するためのコラボレーションを可能にしました。今日、GitLab はあらゆる種類の会社や役割で世界中の人々が使用する幅広い機能を持っています。
詳細は GitLab のリモートチームソリューションページでご覧になれます。
価値観を強化する
あなたが報酬を与える行動が、あなたの価値観になります。新規採用と昇進は、価値観を促進・強化するための重要な決定です。GitLab は以下によって価値観を強化します：
- リーダーシップが行うこと。
- 採用時の選抜基準。
- オンボーディング時に強調すること。
- お互いに360 度フィードバックを与える行動。
- お互いに褒め合う行動。
- 裁量的ボーナスに使用する基準。
- 年次給与レビューに使用する基準。
- 昇進に使用する基準。
- 業績不振を管理するために使用する基準。
- 退職してもらう際に行うこと。
- Contributeでの価値観アワードを付与すること。
否定的なフィードバックでは、問題が何であるかについて具体的であるべきです。例えば、誰かが「価値観を実践していない」と言うだけでは役に立ちません。
会社文化を決して当たり前と思わない
文化の重要性はオンボーディング時に強調されますが、常に意識し続けるためには継続的な強化が必要です。ビジネスの過程で、OKR と KPI に集中しているとき、価値観と文化を見失いやすくなります。しかし、リーダーシップが自分自身と他のチームメンバーに対して、価値観を優先度から外したり下げたりすべきではないことを思い起こさせることが重要です。
ビジネスが行うすべての決定は、価値観と一致している必要があります。そうでなければ、価値観は「単なる言葉」と見なされ、文化は崩壊します。
会社が定期的にすべてのチームメンバーを集める機会があれば、価値観を再浮上させたり、グループがコミュニティサービスを通じてそれらの価値観を実践する機会を提供することを検討してください。会社の継続的な学習・開発の取り組みの一環として特定のトレーニングが毎年推奨または必須とされているように、チームメンバーに価値観を思い起こさせることは、強い文化を維持するために不可欠です。
全員がリモートのときに組織の文化を維持する方法
健全なリモートワーク環境は、その文化と期待を明確に定義します。これらの書面による定義により、チームメンバーは物理的な場所に関わらず、組織の価値観を体現することができます。
すべてのやり取りで透明性を受け入れる
情報を公開することで、できる限り多くのことをオープンにしてください。この透明性は混乱を減らし、コラボレーションを容易にします。可能な限り公開の Issue トラッカー、プロジェクト、リポジトリを使用してください。
透明性は GitLab への認知度を高めます。私たちの価値観を大切にする人々を採用できるようにし、会社外の人々からより多く、より速いフィードバックを得て、彼らとのコラボレーションを容易にします。また、オープンソースの精神で素晴らしいソフトウェア、ドキュメント、例、教訓、プロセスを共有することでもあります。それが獲得する以上の価値を生み出すと私たちは考えています。
ワークライフバランスと柔軟性を継続的に促進・強化する
家族との時間から旅行計画まで、リモートワークが GitLab チームメンバーの生活を豊かにした多くの例や物語があります。
「柔軟性により、家族生活が指数関数的に楽になり、ストレスが減り、より生産的でモチベーションが高まります。金銭的価値には換算できません—プライスレスです。」 - Haydn、GitLab 地域営業部長
オールリモートがもたらす自由と柔軟性により、従業員はまったく新しい視点で仕事を見ることができます。
通勤を含む事前定義された一日のスケジュールを強制するのではなく、オールリモートでは個人が自分のスケジュールを定義できます。
Google、Buffer、FlexJobs、IWG などの組織の多くの研究は、自律性と柔軟性に高い価値を置く意欲的な個人がオールリモート環境で喜びと生産性の新たなレベルを経験できることを示しています。
従業員の幸福とメンタルヘルスの問題に取り組む
リモートと非同期の仕事は、ストレスを軽減し、メンタルヘルスをサポートするのに役立ちます。
このビデオでは、GitLab のリモート担当部長が非同期コミュニケーションのメンタルヘルス上の利点について話しています。
決められた勤務時間中にオンライン、利用可能、応答可能であることへの期待はストレスになる可能性があります。超接続された私たちの社会は、この概念が一日のあらゆる時間に浸透することを許し、仕事の時間と個人の時間の境界を曖昧にしたり破壊したりしました。
非同期で作業することの一つの利点は、緊張の緩和です。会社全体が、いつでも何らかの理由でチームメンバーがオフラインになる可能性があると理解して運営している場合、即時の返信への期待はありません。
これにより、メンタルヘルスが優先される環境が生まれ、チームメンバーが境界を設けることができ、通知と判断の絶え間ない攻撃から解放されます。
感謝と透明性の重要性
持続的な否定性は文化を侵食する可能性があります。フィードバックは贈り物ですが、課題に直面したときに希望と決意を持って反応することと、無力感や恐れが会社に浸透することを許すことの間には微妙な線があります。リーダーはこれを認識し、コミュニケーションにおける外向きの感謝や透明性の顕著な低下があった場合に迅速に行動するべきです。
Veamly の創設者兼 CEO である Emna G. が、リモートファーストの会社で繁栄する文化をどのように育み維持しているかについて、GitLab の Darren M. と話し合いました。
毎月曜日、私たちは「感謝の月曜日」と呼ぶものに全員を Zoom 通話に集めます。全員が感謝していることを共有します。仕事に関係しなくても構いません。アイデアは感謝を持って生きることです。それを受け入れることを学ぶ必要があります。
月曜日によっては、週末が悪かったり、機嫌が悪かったりすることがあります。私は、チームに一歩立ち止まり、一時停止して、本当に感じてもらうように努めています。感謝していることを思い出したとき、違いが見えます。
また「瞑想の水曜日」もやっています。Zoom 通話をつないで呼吸エクササイズをします。それからストレスに感じていることと、楽しみにしていることを共有します。アイデアは、ストレスを感じても大丈夫だということです—私たちは人間です—しかし、そのストレスのバランスをとり、共感を生み出したいと考えています。
リモートワーク文化アンバサダーにスポットライトを当てる
リモート文化は、それが生き生きと体現されている限りにおいてのみ強固です。GitLab では、チームメンバーが以下のメカニズムを通じて定期的に文化を表面化させることを奨励しています。
- ありがとうと言う
- 価値観の絵文字—
—を使って、会社の価値観を体現するメッセージを認識する。 - 同僚を裁量的ボーナスに推薦する。認められれば、その理由と体現された価値観が文書化され、会社の通話で発表されます。これにより、他者が価値観を生きることで他者の生活を改善する方法の指針となります。
- GitLab Contribute アンバサダーを務めること。会社全体が 9〜12 ヶ月ごとに一週間の旅行に最大限活用できるよう支援します。
- 誰もがマージリクエストを作成し、ディスカッションを促進することで、GitLab の価値観の強化に貢献できます。
文化に構造を設ける
逆説的に聞こえるかもしれませんが、文化にプロセスと構造を設けることには大きな価値があります。例えば、会社が無制限の休暇ポリシーを持っているが、それに関する提案やプロセスがない場合、休暇を取ることへの恐れの文化を生み出すかもしれません。
Veamly の創設者兼 CEO である Emna G. が、リモート文化を構築するためのプロセスの重要性について GitLab の Darren M. と話し合いました。
物事にプロセスを設けてください。研究では、会社が無制限の休暇を設けると、人々は休暇を取らないことが示されています。
取得すべき最低限について伝えることが重要です。また、構造について明確にすることも重要です。構造的制限なしでチームに何かを与えると、それをどのようにナビゲートすればいいかを本当に知らないのです。
これに構造を設け、文書化すれば、罪悪感と機会損失の恐れを排除できます。— Emna G., Veamly 創設者兼 CEO
リーダーシップがトーンを設定することは重要ですが、会社の文化を定義するものを文書化することはさらに重要です。明確に定義された答えがないシナリオが生じるたびに、会社の価値観を参照して答えを決定し、文書化してください。
ドキュメントは共有された利益であり、組織のすべてのメンバーが受け入れるべきものです。文化に関するニュアンスを文書化することは非効率に感じるかもしれませんが、これに関する良い習慣を作ることで、将来において会社の草創期と同じくらい強い文化が確保されます。
オフィスを閉める
実行可能であれば、オフィスを閉め、100%リモート会社として運営することを検討してください。これにより、リモート従業員が組織内で意図的または意図せず優先度が低く見られる可能性が排除されます。
これが実行可能でなく、会社がリモートのスペクトラムの別の場所で運営している場合は、会社の文化がリモートファーストのビジネス方法を強化することを確認してください。廊下の会話をハンドブックや Slack チャンネルに書き起こすには協調的な努力が必要ですが、各従業員がリモート従業員として見られることを確保することが、情報への平等なアクセスを確保する唯一の方法です。
Is this advice any good?
GitLab is one of the world’s largest all-remote companies. We are 100% remote, with no company-owned offices anywhere on the planet. We have over 1,500 team members in more than 65 countries. The primary contributor to this article (Darren Murph, GitLab’s Head of Remote) has over 15 years of experience working in and reporting on colocated companies, hybrid-remote companies, and all-remote companies of various scale.
Just as it is valid to ask if GitLab’s product is any good, we want to be transparent about our expertise in the field of remote work.
教訓を共有する
会社文化を作り、進化させることは、すべてのリモート組織が取り組まなければならないことです。あなたまたはあなたの会社がより広い世界に利益をもたらす経験をお持ちであれば、マージリクエストを作成し、このページに貢献することを検討してください。
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