優れたリモートマネージャーになるには - 完全ガイド
リモートマネジメントとは何か？
対面でのチームリーダーシップと同様に、リモートマネージャーはリモート従業員のために効果的なテクノロジー、コミュニケーション、ワークフローを整備する必要があります。オンサイトマネージャーに見られる多くの特性は、同じ場所で働くチームのマネージャーにも見られますが、毎日対面で会わないチームを管理する際のサービス、リーダーシップ、指導には独自のニュアンスがあります。
優れたリモートマネージャーの特性
上記の GitLab Unfiltered 動画では、GitLab のリモート担当部長が、HackerOne の CEO である Mårten Mickos 氏へのインタビューで文化的成熟度のトピックについて話しています。
リモートでの管理は、対面での管理と非常によく似ていますが、リモートにおいてはいくつかの特性がより重要な意味を持ちます。
自己認識
自己認識は、関係構築と信頼のために欠かせないものです。特にオール・リモートの環境では重要です。現実として、人々は学び方も管理のされ方も、それぞれ異なる好みを持っています。GitLab の CEO は、自分のコミュニケーションの好みを公開するほどで、それには高い自己認識、恥の意識の低さ、透明性への傾倒が求められます。
自己認識の高いマネージャーは、自分の学習スタイルやコミュニケーションスタイルを部下に対してオープンにし、部下が曖昧さなく関係できるようにします。
マイクロマネジメントには十分注意してください。特に新任のリモートマネージャーは、同じ物理的スペースで誰かが働いているのを見ることができないため、プロジェクトへの「チェックイン」の頻度を高めたくなるかもしれません。これは破壊的な慣行です。代わりに、部下とのコミュニケーションや仕事のスタイルについてオープンに話し合い、すべての関係者に合ったメカニズムを見つけてください。
マネージャーがプロジェクトを軌道に乗せるための積極的な取り組みと捉えることでも、部下にとっては有害なマイクロマネジメントとして受け取られる可能性があります。好みを伝えるオープンなチャンネルがないと、これが素早く機能不全を引き起こし、業務関係を損なう可能性があります。
共感
共感と親切さは、優れたリモートマネージャーにとって中核となるものです。テキストコミュニケーションや Zoom 通話を通じて、部下の立場に立って考えることは難しいことがあります。対面でのやり取りでは、ボディランゲージがより容易に読み取れます。リモート環境では、マネージャーは代わりに、部下に生活の状況や学習の好みについて積極的に尋ねる必要があります。
GitLab は人々に主体性を与え、各チームメンバーがオーナーシップを持ち、一人のマネージャーとして行動することを信頼します。
マネージャーにとっての共感の重要性をより深く理解するには、GitLab のバーンアウト、孤立、不安対策ガイドをご覧ください。
サーバントリーダー
エゴを持たず、人はその仕事そのものではないと認識し、短いつま先を持つことは、マネージャーとして信頼を築く上で大きな効果をもたらします。サーバントリーダーになるために必要な謙虚さは希少であり、リモート環境においては特に重要です。特に初めてリモートの役割に適応している部下に対して、マネージャーは率先して模範を示す必要があるかもしれません。
多くの場合、部下はリモートでどのように管理されることを好むかをリアルタイムで発見していきます。マネージャーが奉仕することで優れた成果を上げるという視点を維持することが、部下の自信を育む上で重要です。
リモート環境では、マネージャーに対してステップバイステップのガイダンスを求めることに、より罪悪感を感じる傾向があります（例：「自宅で邪魔をしてしまっている！」）。これに先手を打つために、自分（マネージャー）は誠実な支援の要求を煩わしいと思っていないことを確実に強調してください。
まとめると、リモートマネージャーは他者の成功を望む立場から行動するべきです。重要なフィードバックを届けなければならない場合は、問題を建設的に表面化させ、1対1の場で行うよう努めてください。
詳細志向
マネージャーは常に時間に追われています。よくある重大なミスは、部下への情報共有を省くことで時間を取り戻せると思い込むことです。優れたリモートマネージャーは、物事を書き留めるために時間を割くでしょう。GitLab のハンドブック・ファースト・アプローチは、マネージャーが思考をテキストにまとめることを促します。
期待、更新内容、フィードバックをテキストで伝えることは、非常に丁寧なことです。部下が自分のペースで情報を消化でき、誤解の余地が少なくなります。書かれた言葉は疑問を呈されやすく、そのため絶対的な真実と理解への道がより直接的に開かれます。
信頼の構築
リモートチームの成功したリーダーになるには、各チームで信頼のレベルを構築する必要があります。信頼できるリモートチームのリーダーは、チームメンバーが包まれ、大切にされ、力を与えられ、尊重されていると感じられるよう、一貫してフィードバックを提供します。
リモートリーダーは直感的で、部下の好みに適応できる必要があります。チームメンバーによって、リーダーからのコミュニケーションの量の好みが多いか少ないか、継続的な肯定が必要か、自律を好むかは異なります。これらの好みを尋ね、適応する能力は非常に重要です。これらの要素の多くは、他の組織では暗黙のニーズとして捉えられますが、優れたリーダーはそれらを明確にし、曖昧さを排除しようとします。これはサーバントリーダーシップの重要な要素です。
リモートマネージャーであることは、チームのサポートシステムを構築しながら、同時にバランスを取って彼らに責任を持たせることを意味します。信頼の構築と透明性の維持、頻繁でオープンなコミュニケーション、そして安全な作業環境の確保が重要なスキルです。
毎週の1対1ミーティングを使って、ビジネスのトピック、課題、フォーカスエリアについて話し合い、信頼を構築してください。マネージャーは、業務の話をしないコーヒーチャットで正式なミーティングを補完できます。これらの議論での傾聴と共有は、よりオープンな会話を促進できます。チームメンバーが個人的な側面を共有できるソーシャルコンポーネントを含むチームミーティングの構成を検討してください。
優れたリモートマネージャーになるためのヒント
見えやすく、近づきやすくあること
誰もが完全なリモート環境で働けるわけでも、何日も人と交流せずに精神的に準備ができているわけでもありません。定期的なビデオ通話を設定し、意図的なカジュアルコミュニケーションのためのスペースを確保してください。
リモートマネージャーであることは、チームのサポートシステムを構築しながら、同時にバランスを取って彼らに責任を持たせることを意味します。信頼の構築、透明性の維持、頻繁でオープンなコミュニケーション、そして支援的な作業環境の確保は成功のために欠かせません。
常時コミュニケーションを維持する
GitLab では、Slack はお互いとのコミュニケーションにとって重要です。リアルタイムコミュニケーションを可能にしながらも、私たちは非同期のマインドセットを保つよう注意しており、GitLab のチームメンバーが「勿迷惑」モードを設定し、常時他者からのリアルタイム回答を期待しないことを勧めています。
1対1の時間を優先する
1:1 を軽視しないでください。非同期コミュニケーション（例: テキスト経由）は役立ち、必要です。場合によっては（例: 誤解を解消するために）Zoom ビデオ通話に飛び込む方がずっと効果的なことがあります。チームメンバーが新しいリーダーに会い、既存のチームメンバーについてもっと知り、最近の変化について明確化できるよう、定期的な質問コーナー（AMA）ミーティングをスケジュールしてください。
スケジュールではなく思考に挑戦する
オール・リモート環境は、チームメンバーが最も充実した場所で生活・仕事できるよう力を与えます。非同期ワークフローの導入は効率を高め、機能不全を減らします。複数のフロアやオフィスにチームメンバーがいる同じ場所にいる会社でも、特に複数のタイムゾーンが関わる場合、非同期で運営することはますます必要になっています。オール・リモート環境はよりインクルーシブです。例えば、育児提供者が仕事と親としての責任を組み合わせる際の柔軟性を提供します。非同期作業はタイムゾーンのバイアスも排除し、グローバルなチームメンバーが平等な立場に立てるようにします。
委任する
チームが同じ場所からリモートへの移行に取り組む中、適応性のレベルが異なるのが一般的です。一部の人にとっては、リモートファーストのインフラがすでに確立されていたため、移行は比較的スムーズです。他の人にとっては、変化が非常に混乱をもたらします。
混乱の度合いは、一般的に2つの成熟度要因、文化とツールと関連しています。引き継ぎの技術を磨くことが重要です。委任をうまく行う方法をより深く理解するために、チームをこれらのリモート適応の段階に沿って進めてください。
優れたアプリを活用する
オンラインコラボレーションのための選択肢は無限にあり、常に変化しています。非同期の旅を始めるための実績ある試みられたアプリとオンラインツールをいくつか紹介します:
- Google Drive
- Slack
- Loom
- GitLab
- Tettra
- Slab
- Asana
- Monday.com
- Twist
GitLab がどのようにやっているか見てみたいですか？こちらがツールスタックです。
インクルージョンを促進する
会社が—たとえ非公式でも—決まった就業時間に従う限り、好みのタイムゾーンにいる候補者に偏ることになります。
そのバイアスを取り除き、会社を真にグローバルで多様な労働力に開くための唯一の方法は、就業時間に関する権力の震源地を破壊することです。
これにより、従業員が仕事を自分の生活に合わせて設計できるようになり、一人のマネージャーとして行動する力を与えます。これはよりインクルーシブで健全な働き方です。
楽しくする
インフォーマルなコミュニケーションは対面でのやり取りを補完し、オール・リモートの文化において重要です。幸福で健全なインフォーマルな職場文化を促進する20以上の方法のリストをご覧ください。
気軽に楽しむ
インフォーマルなコミュニケーションは重要です。それは仕事以外の事柄について職場での友情を育むためです。職場に本当の友人がいると感じる人は、仕事を楽しみ、高いレベルで業績を上げ、会社に投資し、組織内の他者を支援する可能性が高くなります。GitLab でも、それらの結果を望んでおり、結果の価値を強化しています。
オール・リモート企業の場合、リーダーはインフォーマルなコミュニケーションが自然に起こることを期待すべきではありません。チームメンバーが交差する廊下も、オフィスへの相乗りも存在しません。
オール・リモートを採用するなら、早期に、完全に実施し、それに合わせて仕事の方法を変えてください。インフォーマルなコミュニケーションについて意図的に取り組んでください。オール・リモートは、どのみちやるべきことを、より早くやることを強制します。- GitLab 共同創設者 Sid Sijbrandij
オール・リモート環境では、インフォーマルなコミュニケーションは正式に取り組む必要があります。リーダーはインフォーマルなコミュニケーションを組織化し、可能な限り、世界中のチームメンバーが仕事以外のトピックについて誰にでも気軽に連絡できる雰囲気を設計するべきです。
ソーシャルインタラクションを促進する
リモートで働くと、同僚との会話がほとんど仕事に関係するものになるのは自然なことです。そのため、GitLab の全員は、会社内の誰とでもソーシャル通話をするために週に数時間を費やすよう奨励されています。
一緒に働く人を知る、日常的なことについて話す、コーヒー、お茶、またはお気に入りの飲み物を一緒に飲む、素晴らしい機会です。仕事でともに働く人たちと友達になり、関係を築いてほしいと思っています。それにより、より快適で充実した環境が生まれます。
オンボーディングを優先する
オンボーディングは、新しい部下が会社で活躍するために必要なツールや理解を装備するために不可欠です。マネージャーは、オンボーディングが軌道から外れないように、ガードレールの設置に意図的でなければなりません。これには長期的な視点が必要です。オンボーディングの深さと徹底度—新入社員がどれだけのオンボーディングを完了することが許可されているか—は、長期的な成功と関連していることが示されています。
常に仕事はあります。マネージャーは、重要な初期の数週間において新入社員が仕事の代わりにオンボーディングに集中できるよう意識的に決定を下し、そうすることで長期的な効率が生まれ、短期的なタスク排除よりもそれを優先すると信じる必要があります。
多くの研究が示しているように、ほとんどの雇用主はオンボーディングの質において低い評価を受けています。しかし、オンボーディング不足による人員流出はコストがかかり、強力なオンボーディングプロセスは新入社員の定着率と生産性を高めます。
適切なオンボーディングバディを選択する
GitLab のオンボーディングバディの活用は、オンボーディング全体の成功に不可欠です。
マネージャーは、オンボーディングバディの選択に意図的であるべきです。新入社員を補完するオンボーディングバディを選ぶことを目指してください。例えば、新入社員が GitLab に不慣れな場合、GitLab の使用と指導に熟練したオンボーディングバディを選ぶことを検討してください。新入社員がこれまでリモートで働いたことがない場合、リモートで働いた経験のあるオンボーディングバディを選ぶことを検討してください。
自己学習と育成のバランスをとる
リモート環境では、新入社員がハンドブック・ファーストで作業することの重要性を認識することが重要です。この現実は、同僚と共に働く際の共感的なアプローチである育成とバランスを取る必要があります。オンボーディング中にこれについてフィードバックを求めてください。マネージャーは、新入社員が好むコミュニケーション方法に進んで適応でき、それに対してイテレーションを行う意欲がある必要があります。
どのようにリモートワーカーを動機付けるか？
リモートチームを動機付けるためのベストプラクティスには以下が含まれます：
- 活動ではなく影響を優先する
- 一貫した決まった就業時間や、いつ働いているかを伝えることを要求しない
- 長時間労働や週末の労働を奨励したり称えたりしない
- チームワークを促進する
- 頻繁にありがとうと言う
どのようにリモートワーカーを管理するか？
GitLab のリモートチーム管理の専門知識は、Coursera の無料コースになっています！
「リモートチームの管理方法」は、リモートチームの構造、適応の段階、マネージャー、リーダー、人事の専門家のためのベストプラクティスについての包括的で詳細な分析を提供します。任意の有料証明書を取得するオプションとともに、無料で提供されています。
注意すべき危険信号
多くのメリットがあるにもかかわらず、オール・リモートの仕事は誰にでも向いているわけではありません。ライフスタイルや仕事の好みによって、潜在的な従業員や組織に不利な点があることがあります。透明性の精神に則り、これらの課題に対する反論と解決策も強調します。
孤独感と孤立
リモートの役割における最初の月は孤独に感じることがあります。特に従来のオフィス環境からの移行の場合はなおさらです。
- 孤独を防ぐため、オール・リモート企業はインフォーマルなコミュニケーションへの意図的な構造を検討するべきです。
- コーヒーチャット、ソーシャル通話のスケジュール設定、チームメンバー間の対面訪問のインセンティブ付けは、GitLab がこれを達成するためのいくつかの方法です。
取り残された感
リモート環境では、組織が人々が繋がり続けるための方法を意図的に作らないと、コミュニケーションスキルが低下する可能性があります。
- オール・リモート企業は、重要な議論から取り残されているという感覚に対抗するため、非同期コミュニケーションをデフォルトにするべきです。
- オール・リモート企業は、全員に開かれているGitLab のミーティングへのアプローチ、およびスケジュールされた AMA、グループ会話、主要なレビューから学ぶことを歓迎します。
過重労働
個人と仕事の生活を分けることは難しいことがあります。境界線をモデル化し、奨励することが重要です。
- バーンアウトの文化の防止はトップから始まります。オール・リモート企業では、面接プロセスからオンボーディング、定期的な1:1まで、これを強化することが重要です。
- オール・リモート企業は、（活動ではなく）インパクトに焦点を当てることを検討するべきです。根本的に、これは組織的な信頼を必要とします—厳しいルールを実施するのではなく、同僚が正しいことをするだろうと信じることです。
- GitLab では、チームメンバーがバーンアウトを認識したときにマネージャーに伝えるよう奨励し、チームメンバーが最後に仕事から休暇を取った時期に注意を払っています。
ビデオチャットの重要性
ビデオチャットや Zoom 通話でリアルタイムに同僚を見ることで、彼らのことをより深く知れるだけでなく、ペットや家族のことも知ることができます。このビジュアルエンゲージメントは、より個人的なレベルで互いに共感するのに役立ちます。そのため、実際に会ったとき、私たちはすでにお互いを知っています。実際、チームメンバーが初めて対面で会うとき、最も驚く要素は通常、各人の身長です。
プロセスを管理する
上記の動画では、GitLab のリモート担当部長 Darren Murph が Jeff Frick とDigital CUBE Conversationで、世界的な Covid-19 危機が人々の働き方とリモートワークに影響を与えている方法について話し合っています。GitLab のリモートワークプレイリストでさらに詳しく。
チームを管理する際の自然な傾向は、人—個人—を管理することです。リモート環境では、まずプロセスに管理の努力を集中することを検討してください。GitLab はハンドブック・ファーストで運営されています。つまり、文書化できるものはすべて文書化されています。
これが管理スタイルにどのように影響するかを理解するため、この例を考えてみてください。部下からマネージャーが質問されるたびに、回答に際して生産性と集中力が失われます。この答えが口頭で非公開に伝えられた場合、その恩恵は非常に限定的で一時的です。しかし、マネージャーが回答を検討し、検索可能な場所に文書化し、リンクで回答する場合、回答するプロセスは長期的にはるかに有用になります。
後者の場合、プロセスを管理するこの行為は、人ではなく、長期的な効率性を大幅に高めます。同じ質問を持つ将来のすべての部下は、中断を避けて自分で回答を見つけることができるようになり、プロセスにおいて2つのポジティブなループを生み出します。
1つ目は、新入社員が自分で答えを探せると認識し、マネージャーが休暇中、不在、または他の仕事に従事しているときでもプロジェクトを進めるための重要な情報を確保できることです。これにより、ブロッカーが減り、機能不全が少なくなり、より大きな自律性、改善されたメンタルヘルス、そして生産性の向上につながるはずです。
2つ目は、マネージャーが質問への再回答ではなく、集中するためにより多くの余裕を確保できることです。
解決策を文書化する
マネージャーの仕事は、部下が継続的に成功するために必要なものを確保することです。プロセス、ガイド、解決策、ハウツー、ポリシーを文書化することで、マネージャーは強力な方法でサーバントリーダーシップを実践しています。
会社がまだ独自のハンドブックを導入していない場合は、今すぐ小さく始めてください。最初から完全なハンドブックを構築するという考えに圧倒されないでください。単に1つのプロセスから始め、次を文書化し、というように進めてください。これがイテレーションの力です。GitLab（会社）は GitLab（製品）を使って公開ハンドブックを構築・維持しており、他の会社のオプションも利用可能です。
部下が文書化されていない質問をした場合は、その回答をより多くの人に役立てるために、最終的な解決策を文書化することに同意してください。
マネージャーとしてドキュメンタリーのマインドセットを取り入れることで、部下が成功するために必要なすべてのものを積極的かつ透明に提供しようとしていることを示します。
これはマネージャーに追加の負担を課しているように感じるかもしれません。現実は、文書化に費やした時間から生じる短期的な苦痛は、長期的な効率によって大きく上回られます。マネージャーとして「文書化する時間がない」と思うなら、一歩止まって、自分以外の人を含む視点から現在のシナリオを考えてみてください。
正しくやる時間がないなら、やり直す時間はいつ見つかるのでしょうか？
メンターを活用する
何十年も同じ場所でチームを管理してきた人でも、グローバルに分散したチームを管理するという考えは重圧になることがあります。リモートでの管理は教え、学ぶことができるスキルであり、同じ場所での管理経験から得られるものの多くは、リモート管理の道筋を導くことができます。
リモート管理が初めての方は、経験者の見習いになり、メンターとメンティーの関係を確立することを検討してください。
ソフトスキルに自信があれば、リモートマネージャーが使用するプロセスに細心の注意を払ってください。例えば、部下のデスクのそばを通りかかって状況を把握することができないため、多くのリモートマネージャーは、メモ、ブロッカーなどを記録できる継続中の Google Doc アジェンダ（または Soapbox や Fellow などの専用ツール）を活用しています。エンゲージメントのメカニズムとして、進化する生きたドキュメントを確認することは、新しい習慣を構築する必要があるかもしれません。
学習の好みを話し合う
学習は個人的です。人によって異なるだけでなく、プロジェクトによっても異なることがあります。学習スタイルの幅広さを理解し、それを考慮した継続的な会話を持つことが重要です。多くのマネージャーは、一緒に働き始めた最初の週に、部下に性格テストを受けさせたり、好みの学習スタイルを尋ねたりします。残念ながら、その探求は通常そこで終わります。
リモートマネージャーは、これを永続的な議論の項目として捉えるべきです。関係が発展し、スキルが構築され、経験が積まれるにつれて、好みのスタイルが変わる可能性があります。
グローバルチームのマネージャーは、チームにさまざまなスタイルが代表されることを予想すべきです。これは多様性を促進し、マネージャーが会話を行き来する際に、どのスタイルとやり取りしているかを認識することを要求します。同じ場所にいる空間では、部下は物理的な近接性がある人に合わせてスタイルを柔軟に変えることができます。
キャリアの進歩に焦点を当てる
リモートワーカーの共通の懸念は、オフィスの外にいる間にキャリアを進める能力への知覚的な無力感です。これはハイブリッドリモート企業でよく見られます。リモート従業員は、オフィスに通勤するチームメンバーが昇給や昇進の機会においてより有利な立場に置かれるのではないかと思うことがあります。
優れたリモートマネージャーは積極的にキャリアゴールについて尋ね、部下が特定のキャリア目標に向かってどのように進んでいるかについて頻繁に話し合います。
Headlamp の研究によると、82%の労働者がマネージャーが定期的にキャリアの抱負について話し合ってくれれば仕事への関与が高まると答えていますが、定期的にそういった会話をしていると報告した従業員は16%にすぎません。リモートチームとキャリアアップについての定期的な会話をすることで、よりつながりを感じ、関与度の高い労働力を構築できます。
GitLab は、年次レビューサイクルを待つのではなく、定期的な1対1の会話の中でも、このトピックについてより頻繁な会話を好みます。
生産性向上のための障害を取り除く
グローバルなオール・リモート組織において、結果を出すことは中核的な価値です。マネージャーとして、同時に多くのことをこなし、最大のアウトプットを生み出す活動にエネルギーと注意を向けなければなりません（いわゆる「マネジメントレバレッジ」）。生産性向上のための障害を取り除くことは、あらゆるリモートマネージャーの重要なスキルセットです。優れたマネージャーは、チームメンバーに全体像を与えながら活動を委任し、GitLab の価値観に従って他者が仕事をするよう奨励し、部下が成功できるよう準備します。
マネジメントの生産性を向上させるために：
- チームメンバーが良くやっていることと改善できることを理解するためのフィードバックメカニズムを作成する。
- チームと個人に利益をもたらすインセンティブを開発する。
- リーダーのためのトレーニングメカニズムを構築し、チームが結果を達成するためのツールを継続的に改善する。
- タスクを優先順位付けし、期日を持って誰が何に取り組んでいるかの明確な期待を持つ。
- GitLab の Issue とマージリクエストを使って作業を追跡する。
GitLab の透明性への取り組みにより、チームメンバーは組織全体で何が起きているかに大きな可視性を持っています。マネージャーの役割は、チームを結果に関連するクロスファンクショナルな活動に集中させることです。
リモート従業員を関与させる方法
良いコミュニケーションは、従業員を情報の輪に入れておくための鍵です。チームの関与を維持するためのベストプラクティスをいくつか紹介します：
- すべての情報を書き留めるよう奨励する
- 会社内の全員がすべてのドキュメントを表示・編集できるようにする
- すべてのドキュメントを下書きと考え、完成するまで共有を待たない
- ホワイトボードの代わりにIssueトラッカーでスクリーンショットを使用し、誰もがいつでも思考プロセスを追えるようにする
- 関係構築のための仕事以外のコミュニケーションを促進する
- 絆を深めるためのグループビデオ通話を促進する
- 人々（オンボーディングの一環として）間の1対1のビデオ通話を促進する
- 非公式な環境でお互いを知るための定期的な全社サミットを開催する
リモートチームのつながりを維持する方法
透明性は、チームを仕事と互いにつながり続けさせるのに役立ちます。透明に働くためのベストプラクティスには以下があります：
- できる限り多くのことをオープンにしてください。情報を公開することで、貢献への敷居を下げ、コラボレーションをより簡単にできます。可能な限り公開のIssueトラッカー、プロジェクト、リポジトリを使用してください。
- 例として、私たちのウェブサイトの公開リポジトリがあり、会社のハンドブックも含まれています。私たちが行うすべてのことはデフォルトで公開です。例えば、GitLab CE と GitLab EE のIssueトラッカー、マーケティングとインフラも然りです。
- 透明性は GitLab への認知度を高め、私たちの価値観を大切にする人々を採用できるようにします。会社外の人々からより多く、より速いフィードバックを得て、彼らとのコラボレーションを容易にします。また、オープンソースの精神の中で、素晴らしいソフトウェア、ドキュメント、例、教訓、プロセスをコミュニティ全体と世界に共有することであり、それが獲得する以上の価値を生み出すと私たちは考えています。
リモートでないチームメンバーを管理する
オール・リモート環境では、すべてのメンバーが集中した会社のオフィスの外で働いており、リモートマネージャーが非リモートのチームメンバーを管理しなければならない状況にはなりません。
ただし、リモートリーダーが同じ場所にいるサードパーティチームを管理することは十分に想定できます。例えば、契約中の同じ場所にいるエージェンシーチームを監督するリモートの広報（PR）マネージャーなどです。ハイブリッドリモート企業では、このシナリオはより一般的です。会社の一部は物理的なオフィスに通勤し、他の人はリモートで働きます。
この取り決めは、同じ場所のメンバーがリモートファーストのコミュニケーションとワークフローの慣行を採用することで最もうまく対処できます。これらのチームを管理するには、たとえ不自然に感じても、対面コミュニケーションの代わりに Zoom や Slack などのツールを使用し、できる限り全員を平等に扱うよう、追加のコーチングが必要になるかもしれません。
例えば、同じ場所にいる部下との同期ミーティングを主導している場合は、各人が自分のウェブカメラとマイクを使用し、すべての文書化された議論が共有ドキュメントで行われるよう求めてください。
教訓を共有する
私たちは、リモートマネージャーはお互いから学ぶことができ、リモートマネージャーを尊敬する部下は他者に良いマネジメントのあり方を伝えることができると信じています。共有することで世界全体に利益をもたらすエピソード、ヒント、または経験がある場合は、マージリクエストを作成し、このページに貢献することを検討してください。
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